Downshifting – ein möglicher Produktivitätsmotor?

17.02.2016

Worum geht’s beim Downshifting eigentlich? Im Kern geht es um weniger arbeiten, mehr (er-)leben.

Viele Mitarbeiter würden insgeheim daher gern einen Gang herunterschalten. „Downshifting“ heißt das im Fachjargon.
Doch die Umstellung selbstbestimmter zu leben und zu arbeiten gestaltet sich als schwierig, weil Unternehmen sich querstellen und Arbeitnehmer damit die eigenen Ansprüche kritisch überdenken müssen.

Im Extremfall kann das bedeuten, dass ein gut bezahlter und hochqualifizierter Mitarbeiter seinen Job an den Nagel hängt, weil er sich neu orientieren will oder muss. Ebenso kann es bedeuten, dass er weniger arbeiten möchte, um mehr Zeit mit seiner Familie zu verbringen und/oder sich seinen Freizeitaktivitäten intensiver zu widmen.

Downshifting hat nix mit einem Defizit an Leistungsbereitschaft zu tun!

Die aktiv getroffene Entscheidung des bewussten „Herunterschaltens“ – die höhere Priorisierung des Persönlichen – beschreibt dabei nicht zwingend eine Abwendung vom Unternehmen oder gar eine defizitäre Leistungsbereitschaft. Downshifting ist keinesfalls dem Prozess einer inneren Kündigung gleichzusetzen! Mitarbeiter, die weniger Zeit am Arbeitsplatz verbringen wollen, können trotzdem emotional eng mit ihrem Arbeitgeber verbunden sein und einen sehr wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg beitragen.

Die Erwartungshaltung seitens der Unternehmen an ihre Mitarbeiter – insbesondere an ihre Führungskräfte – ist enorm hoch. Volle Leistungsfähigkeit bei maximale Flexibilität. Leider wird dabei häufig Leistung noch immer über reine Präsenzzeiten definiert – was für ein grober Unfug!

Bei dieser Betrachtungsweise wird gänzlich ausgeblendet, dass sich Bedürfnisse – auch die von Mitarbeitern – fundamental verändern können. Mitarbeiter streben nicht mehr vorrangig nach Karriere und Geld, sondern nach persönlicher Erfüllung und Zufriedenheit. Eine Entwicklung, die Unternehmen und Führungskräfte vor Herausforderungen stellt.

Selbstredend gibt es auch aktuell noch Karriereorientierung. Allerdings hat sich die Gewichtung deutlich verschoben. Vorbei sind die Zeiten, wo derjenige, der Karriere machen wollte, nicht nach dem Sinn seines Tuns fragte und dabei unreflektiert nach Macht und Geld strebte. Er war zu großen Opfern bereit. Eiserne Disziplin, gepaart mit harter Arbeit und nahezu völligem Verzicht auf jegliche Form von Privatleben.

Jetzt sind sie da – die jungen, gut ausgebildeten Mitarbeiter, die ihren Job und Privatleben abgestimmt wissen wollen.

Sie suchen vordergründig nach einer sinnstiftenden Tätigkeit, bemühen sich um Nachhaltigkeit und sind sogar bereit, für persönliche Freiheit Kompromisse einzugehen. Es geht um die Maximierung von Zufriedenheit. Wem Freizeit wichtiger ist, der riskiert auch einen Einbruch der Karriere. Dieses Phänomen nennt sich Downshifting!

Erfolgreiche Unternehmen müssen sich dem Wunsch nach „Downshifting“ stellen

Letztendlich ist es ein Frage der Unternehmenskultur, wie gut die Balance zwischen Job und Privatleben bei jedem einzelnen Mitarbeiter gelingt. Es müssen Arbeitszeitmodelle entwickelt werden, die den neuen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerechter werden. In vielen skandinavischen Ländern, wie Schweden und Dänemark wurde der Anspruch nach besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben schon in den 60-ziger Jahren aufgegriffen.
Der Blick zu den nordischen Nachbarn lohnt daher durchaus.

Fakt ist, dass der Ruf der Mitarbeiter nach einem funktionierenden Work-Life-Balance Konzept immer lauter wird.

Letztendlich profitieren auch die Unternehmen vom Downshifting: Die Produktivität der Mitarbeiter hat sich durch den höheren Grad an Selbstbestimmung nämlich erhöht. So das Resultat einschlägiger Studien.

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 27.10.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Zukunftsgestaltung

Begeisterung ermöglicht gewaltiges Potential!

12.02.2016

Es scheint doch möglich!!! Intrinsische Motivation darf – NEIN! soll – gelebt werden!

Zumindest, wenn ich dem Artikel aus der Zeitschrift personalmagazin 10/15 über die Praktiken der Sparda-Bank München Glauben schenken darf.

Die intrinsische Motivation ist dabei die innere, aus sich selbst entstehende Motivation eines jeden Menschen: bestimmte Tätigkeiten macht man einfach gern, weil sie Spaß machen, sinnvoll oder herausfordernd sind oder einen schlicht interessieren.

Grundsätzlich geht es bei dem Personalentwicklungskonzept darum, dass jeder in einem Team, einer Abteilung exakt die Aufgaben bearbeiten darf, die ihm liegen und die er zugleich leidenschaftlich erledigt. Und genau darum geht es bei dem „Wundertool“ Energiebilanz dieser Bank.

Dieses Tool funktioniert ebenso simpel wie gut. Jedes Teammitglied unterteilt seine konkreten Tätigkeiten im Unternehmen in drei Kategorien:

  • Energiespender,
  • neutrale Aufgaben und
  • Energiefresser ein.

Allein die Bezeichnung klingt schon spannend. Wir allen kennen sie doch, diese Aufgaben/Tätigkeiten, bei denen wir ganz deutlich spüren, dass wir gefühlt nur so vor Energie trotzen. Es sind Aufgaben, die uns eben nicht als „Energievampire“ erscheinen, sondern uns sogar mit Energie zu versorgen scheinen.

Ebenso sind und uns die Aufgaben/Tätigkeiten gut vertraut, die uns enorme Kraft kosten, uns Energie geradezu „absaugen“. Es bedarf einer enormen Anstrengung, unseren inneren Schweinehund zu überwinden, um diese „Energiefresser“ überhaupt anzugehen.

Und dann sind da noch die Aufgaben/Tätigkeiten, die nicht unbedingt zu unseren „Lieblingen“ zählen, die aber andererseits auch nicht wirklich viel unserer Energie beanspruchen.

Nach der Kategorisierung stellt jedes Teammitglied seinen Kollegen die persönliche Bilanzierung vor. Nach erfolgter Präsentation wird geschaut, ob die Möglichkeit besteht, Aufgaben/Tätigkeiten eventuell miteinander zu tauschen.

Den einen kosten sie Energie, einem anderen spenden sie eventuell Energie. Dies ist stark von individuellen Werten, Stärken, Vorlieben, Ritualen und Talenten abhängig.

Bei der Sparda-Bank München werden derartige Energiebilanzen in regelmäßigen Abständen erstellt. Dies bietet die Chance zu weiterem wertvollen Optimierungspotential.

Bleibt nur noch die Beantwortung der Frage, die ihnen ganz gewiss seit Artikelbeginn unter den Nägeln brennt:
Was ist aber mit den Aufgaben/Tätigkeiten, die keinem Teammitglied wirklich Freude bereiten?

Antwort:
Dafür findet die betroffene Gruppe gemeinsam und partnerschaftlich eine Lösung. Die Praxis und die gemachten Erfahrungen mit der Energiebilanz dokumentieren, dass sie auch hierbei einen Nutzen stiften kann. Je mehr Gestaltungseinfluss die Mitarbeiter auf ihre Aufgaben haben, desto größer ist auch ihre Bereitschaft Kompromisse einzugehen.

Investieren Sie in Ihre Gestaltungskompetenz als Führungskraft – das nutzt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 27.10.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Personalentwicklung

Widerstände in betrieblichen Change-Prozessen – total normal!

11.12.2015

Wer sich schon einmal mit Change-Prozessen beschäftigt hat, oder sogar selbst Betroffener war, der wird mir vermutlich uneingeschränkt zustimmen – Barrieren sind im betrieblichen Veränderungsprozess so sicher, wie das Amen in der Kirche!

Die betroffenen Mitarbeiter lehnen sich gegen die Veränderungen auf und leisten teilweise erheblichen Widerstand. Woran liegt das? Nun – Veränderungen bedeuten per se den Verlust von Sicherheit. Das sorgt für latente Angstgefühle! Die Erfahrung zeigt, je älter der betroffene Mensch ist, desto größer sind die Bedenken gegenüber der Veränderung.

Wie kann aktive Entlastung aussehen?

Gehen sie bitte bei all ihren Überlegungen von folgender Tatsache aus:
„Widerstand ist menschlicher Natur und ein absolut normales begleitendes Element jeglicher Veränderungsprozesse!“.
Wer das akzeptiert und um die individuellen Ursachen des Widerstandes weiß, hat eine reelle Chance diese erfolgreich zu überwinden!

Der wirkungsmächtige deutsche Managementdenker Reinhard K. Sprenger hat einmal in einer von mir besuchten Veranstaltung folgendes bemerkenswertes zu Veränderungen gesagt:
Menschen fürchten sich nicht vor Veränderungen!
Menschen fürchten sich davor verändert zu werden!

Frühzeitige Aufklärung über die anstehenden Veränderungen die Sinnhaftigkeit bei den Betroffenen stiftet ist dabei absolut hilfreich.

Fragen – immer wieder die gleichen Fragen!

Meine Erfahrung in begleiteten Change-Prozessen hat mich gelehrt, dass die Betroffenen immer die gleichen Fragen rund um die Notwendigkeit der Veränderung, die Fähigkeit zur Veränderung und die Bereitschaft zur Veränderung stellen!

Die Fragestellungen lauten:

  • Muss ich?
  • Kann ich?
  • Will ich?

Haben sie Antworten auf folgende Fragen:

  • Warum brauchen wir überhaupt eine Veränderung?
  • Warum brauchen wir genau diese Veränderung?
  • Gibt es dazu Alternativen?
  • Was ist das Ziel der Veränderung?
  • Wird mir noch etwas vorenthalten?
  • Will ich diese Veränderung?
  • Was nutzt mir die Veränderung?
  • Was bedeutet die Veränderung für meinen aktuellen Status und meine zukünftige Karriere?
  • Was verliere ich durch die Veränderung?
  • Kann ich die Veränderung überhaupt bewältigen?
  • Bin ich den Anforderungen der Veränderung gewachsen?

Unser Tipp:

Idealtypisch wäre es, wenn die Verantwortlichen des Change-Prozesses gemeinsam die Antworten inhaltlich vorformulieren würden, so dass sich die betroffenen Führungskräfte voll auf die individuelle flankierende Betreuung der Mitarbeiter fokussieren können.

Sorgen sie dafür, dass die Mitarbeiter individuell schlüssige und glaubwürdige Antworten auf ihre Fragen erhalten, ansonsten ist der Widerstand festes Programm.

Ein chinesisches Sprichwort lautet:
Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.

Investieren Sie in Ihre Kommunikationskompetenz als Führungskraft – das nutzt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 11.02.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Kommunikation

Gibt es Fähigkeiten, die Führungskräfte erfolgreicher macht? – Part 2

07.12.2015

Nochmals gute Nachrichten!
Heute hat der Weihnachtsmann zum zweiten Mal was für ihre Karriere als Führungskraft in seinem Sack!

Weihnachtsmann

Im letzten Blogbeitrag hatte ich mit der Auflistung „erfolgsfördernden Faktoren“ begonnen. Gemäß der aktuellen wirtschaftspsychologischen Studien gesellen sich weitere „Erfolgs-Föderer“ hinzu.

Weitere mögliche Faktoren zur Karriere!

  • Netzwerkkompetenz
    Erfolge resultieren mehr den je aus dem Aufbau und der Pflege von persönlichen und beruflichen Kontakten. Nicht ohne Grund erfahren die sozialen Netzwerke und Communities seit geraumer Zeit einen regelrechten Hype. An der nötigen zeitintensiven Kontaktpflege scheitert es jedoch häufig. Eine Begegnung mit anderen Menschen mittels „Afterwork-Meeting“ ist häufig ein wahrer Türöffner.
  • Motivationskompetenz
    Die Motivationskompetenz, oder besser, die „Fähigkeit nicht zu demotivieren“ ist zweidimensionaler Art. Sie beschreibt einerseits die Fähigkeit zur Eigenmotivation aber auch die „Vermeidung von Mitarbeiter-Demotivation“. Beide Faktoren bedingen einander.
  • Delegationskompetenz
    Bei der Menge der zu bewältigenden Aufgaben haben erfolgreiche Führungskräfte absolute Klarheit darüber, dass sie einen Teil der Aufgaben delegieren müssen. Hierbei spielt die schon erwähne Netzwerkkompetenz eine wesentliche Rolle, wenn es darum geht Potenziale gezielt zu nutzen und erforderliche Aufgaben/Tätigkeiten voller Vertrauen zu delegieren. Achten sie aber unbedingt darauf, dass auch die erforderlichen Kompetenzen zur „rückdelegationsfreien Erledigung“ vorhanden sind.
  • Kompetenz im kreativen Denken
    Innovationen erfordern den Mut anders zu denken und neue Wege zu beschreiten. Kreative Ansätze oder sogar verrückt anmutende Lösungsoptionen führen häufig zum erwünschen Ziel. Speziell im Bereich Mitarbeiterführung sind kreative Ansätze gefragt und alte Zöpfe müssen abgeschnitten werden. Die Aufstellung eines Unternehmens im Markt kann durch die kreative Einbeziehung der Mitarbeiter neue, bisher unbeachtete Impulse erfahren.

Ich persönlich möchte dieser Aufzählung unbedingt einen weiten Faktor hinzufügen, der sehr gern unter den Teppich gekehrt wird, wenn nach Erfolgsfaktoren gefragt wird. Es ist schlichtweg das erforderliche Quäntchen an GLÜCK!

Leistung halte ich für trainierbar – aber ohne Glück wird sich nicht zwangsläufig auch Erfolg einstellen.
Das ist zumindest meine Lebenserfahrung.
Ohne glückliche Konstellationen wäre ich heute nicht das, was ich leidenschaftlich mache – Trainer und Coach sein.

Für nahezu alle Faktoren die ihre Karriere fördern gilt:
„Viele diese erfolgsfördernden Eigenschaften sind erlernbar!“

Investieren Sie in Ihre Kompetenz als Führungskraft – das nutzt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 11.02.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führungsposition

 

Gibt es Fähigkeiten, die Führungskräfte erfolgreicher macht? – Part 1

06.12.2015

Gute Nachrichten!
Heute hat der Weihnachtsmann was für ihre Karriere als Führungskraft in seinem Sack!

Weihnachtsmann

Menschen sind ja per se unterschiedlich „gestrickt“.
Selbiges gilt doch dann auch für Führungskräfte – oder?

Doch wenn ich aktuellen wirtschaftspsychologischen Studien Glauben schenken darf, dann verbindet viele Führungskräfte ein Faktor: der nachweisliche Erfolg im Job. Eben dies liegt gemäß dieser Studien an bestimmten Faktoren, die den Erfolg in der Führung unter anderem nachhaltig unterstützen sollen.

Ach ja – und welche Faktoren sind das?

  • Kompetenz im Zuhören
    Ein stets offenes Ohr, gepaart mit einer schnellen Auffassungsgabe stellen ein ideales Fundament für Entscheidungen in vielen beruflichen Kontexten dar. Und so ganz nebenbei wird auch noch das Verständnis für Mitarbeiter, Kollegen, Kunden und Geschäftspartner geschärft. Besonders spannend wird das im Wechselspiel mir der Argumentations- und Handlungskompetenz des Betreffenden.
  • Argumentations- und Handlungskompetenz
    Wertgeschätzt wird es doch immer, wenn Dinge auf den Punkt gebracht werden und im Hinblick auf die Umsetzung priorisiert werden können. Das gilt im Gespräch mit Mitarbeitern ebenso wie für Geschäftspartner.
  • Rhetorische Kompetenz
    Die Kunst der Beredsamkeit erscheint mir persönlich als die relevanteste Kompetenz im Hinblick den Erfolg als Führungskraft. Sie ist sowohl in der Fähigkeit zur Überzeugung, als auch im charismatischen Sinne, extrem nützlich. Und wenn dann auch noch eine als angenehm wahrgenommene Stimme dazu kommt, ja dann…
  • Analytische Kompetenz
    Die Fähigkeit sich kritisch und zugleich analytisch mit unterschiedlichen Kontexten auseinandersetzen zu können erleichtert die Identifizierung von betrieblichen „Baustellen“ und deren möglichen lösungsorientierten Bearbeitung. Die „richtige“ Entscheidung kann dann noch durch einen erworbenen Erfahrungsschatz gestärkt werden.
  • Lesekompetenz
    Ich meine damit die Fähigkeit Verschriftlichtes mit wenigen Blicken im Wesentlichen zu erfassen, sowie die kontinuierliche Horizonterweiterung durch das lesen relevante Fachliteratur, aber auch die Kunst „zwischen den Zeilen“ lesen zu können.

  • Welche Faktoren zusätzlich noch ihren Erfolg als Führungskraft mehren, dazu mehr im nächsten Blogbeitrag.

Die frohe Kunde lautet:
„Viele diese erfolgsfördernden Eigenschaften sind erlernbar!“

Investieren Sie in Ihre Kompetenz als Führungskraft – das lohnt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“  ab dem 11.02.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führungsposition

 

Halb voll, halb leer – oder ganz voll?

17.11.2015

In meinem vorletzten Blogbeitrag „Erfolg kann herbeigedacht werden!“ hatte ich ja die kühne These gewagt: „Alles was wir brauchen ruht in uns selbst – es bedarf nur der Kultivierung.“

In der Kernaussage des Beitrages steckte der Appell unserem Gehirn, und damit unserem Denken, ein andersartiges Trainingsprofil anzubieten.

Wie sind Sie persönlich mit der Forderung nach realistische Optimismus klar gekommen?

„Yes, we can!“ – ist das realistischer Optimismus?

Dieser bekannte Ausspruch von Barack Hussein Obama ist eine Form von Optimismus – der wohl nirgendwo auf der Welt so intensiv und offen gelebt wird wie in Amerika. Doch dieser nahezu unerschütterliche Optimismus ist nicht weniger gefährlich als sein krasses Gegenteil.

Was aber ist dann realistischer Optimismus?

Ich hatte versucht, mich der Antwort mit der bekannten Frage nach dem unten abgebildeten Wasserglas zu nähern.
Ist das Wasserglas für sie halb leer oder halb voll?

Wasserglas

Aufmerksamen ist es längst offenbar geworden – es handelt sich um eine Fragestellung mit suggestivem Charakter. Wobei eine Suggestivfrage eine spezielle Frageform ist, bei der es durch die Art und Weise der Fragestellung zu einer Beeinflussung des Befragten kommt. Die mögliche Antwort mit vorbestimmtem Aussageinhalt wird durch den Fragesteller vorgeprägt. Suggestivfragen erfüllen den Zweck, auf das Denken, Fühlen, Wollen oder Handeln einer Person einzuwirken und den Befragten von einer rational geleiteten Antwort abzuhalten.

Weiterhin wird der Befrage in eine Dilemma-Situation katapultiert. Egal wofür er sich entscheidet, es existiert immer eine „50% Verlustoption“. Das führt zu einem emotionalen Notstand.

Halb voll, halb leer – oder doch ganz voll?

Neben den beiden bekannten Statements gibt aber noch eine weitere denkbare Option:
Das Glas ist absolut voll
und zwar zur Hälfte mit Wasser und zur anderen Hälfte mit Luft.

Jetzt existieren drei Optionen – ein Gefühl der inneren psychischen Freiheit darf sich entfalten. Das ist Ihr Optionsparadies!

Was macht diesen Ansatz so speziell?

  • Zunächst handelt es, sich wie oben erwähnt, um eine suggestiv gestellte Frage.
  • Zum anderen, weil es bei der Betrachtung des Wasserglases keine objektive Wahrheit gibt. Was bedeutet, egal wie die Antwort auch ausfällt, sie erlaubt keine Aussage über das Glas selbst – wohl aber über die jeweilige Wahrnehmung, innere Einstellung und Stimmung des Befragten. Sie kennen das Phänomen, dass sich in Abhängigkeit ihrer inneren Haltung oder eingenommenen Perspektive die Realität durchaus verschiebt.
  • Zum Anderen wird uns mit der Betrachtungsweise des vollen Wasserglases ein weiterer „blinder Fleck unserer Wahrnehmung“ offenbar. Wir fokussieren uns auf das Offensichtliche (Wasser) und danach bewerten wir den Kontext (Glas).

Wie können sie diesen Ansatz nutzen?

Nun – mal angenommen…
Sie fokussieren sich in einem Kontext primär auf Defizite wie:
zu wenig …, kaum …, zu viel …, …
Ihr Glas erscheint halb leer.
Was aber, wenn es das gar nicht ist?
Es ist randvoll – mit Visionen, Chancen, Optionen, …
Nur sie nehmen diese gerade nicht wahr!
Und nur weil ihnen das so erscheint, lassen sich diese noch nicht, oder noch nicht so gut nutzen!

Fazit: Nicht jede von ihnen wahrgenommene Relation entspricht auch der Realität!

Das ist es, was ich mit realistischem Optimismus meine!

Investieren Sie nachhaltig in Ihre Sichtweise – das lohnt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 11.02.2016 auf Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell im Denkansatz

Alles ist eine Frage des Typs?

14.11.2015

Die Problematik ist uns wohl bekannt! Bei manchen Teams ist der Wurm drin und in anderen fluppt es scheinbar einfach. Ist das eine Frage der Zusammenstellung des Teams? Der britische Professor für Psychologie Raymond Meredith Belbin hat ein Modell mit Persönlichkeitstypen entwickelt. Diese nehmen im Team jeweils verschiedene Rollen ein und ergänzen sich dadurch einander gut. In Reinkultur kommen diese Typen, unabhängig vom Geschlecht, jedoch sehr selten vor.

Die Typologie unterstützt sie dabei, wenn es darum geht, sich auf die Stärken einzelner Teammitglieder zu fokussieren.

Auszug aus der Typologie der Teamrollen

Der MACHER

  • Er steckt voller Energie und arbeitet selbst unter Druck sehr konzentriert.
  • Er übernimmt schnell bereitwillig Verantwortung.
  • Durch seine dynamische Art sorgt er für schnelle Entscheidungen.

Der UMSETZER

  • Er benötigt selbst Stabilität und unterstützt sie daher bei Aufbau fester Strukturen.
  • Dabei ist seine Arbeitsweise zuverlässig, effizient und diszipliniert.

Der ERFINDER

  • Er ist stets auf der Suche nach Alternativen und bringt stets neue Ideen ein.
  • Wegen seiner kreativen und unorthodoxen Art zu denken, kann er selbst anspruchsvolle Aufgaben erfolgreich angehen.

Der KOORDINATOR

  • Er tritt selbstsicher, entschlussfreudig und kommunikativ auf.
  • Im Team strukturiert er die Aufgaben, indem er Ziele und Prioritäten setzt.
  • Als gewogener Zuhörer weiß er, welches Teammitglied am „passendsten“ für die jeweilige Aufgabe ist.

Der TEAMLEITER

  • Durch seine diplomatische und kommunikative Art ist er im Team und außerhalb allseits beliebt.
  • Auch zurückhaltende, introvertierte Teammitglieder werden für ein harmonisches Miteinader einbezogen.

Hier finden Sie die komplette Typologie nach Raymond Meredith Belbin.

Es ist wie so häufig im Leben – die passende Mischung macht’s!

Investieren Sie in Ihre Teams – es zahlt sich für Sie aus!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“  ab dem 11.02.2016 auf Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell im Denken

Erfolg kann herbeigedacht werden!

11.11.2015

Sind das mal gute Nachrichten? Alles was wir brauchen ruht in uns selbst – es bedarf nur der Kultivierung.

Diese Erkenntnis wird seit Jahren von der Hirnforschung beeindruckend gestützt. Unser Gehirn und damit auch zwangsläufig unser Denken ist tatsächlich trainierbar.

Unser Nutzen:

  • Wir denken klarer und kreativer,
  • wir können anstehende Probleme schneller lösen und
  • in anspruchsvollen Kontexten souverän und clever agieren –
  • ohne dabei Gefahr zu laufen, die Realität aus dem Auge zu verlieren.

Wie kann das umgesetzt werden?

Antwort: Praktizieren sie realistischen Optimismus!
Ein Beispiel:
Sie kennen gewiss den Klassiker der Persönlichkeitstests –
den Blick auf ein Glas Wasser.

Wasserglas

Wie lautet denn ihre Aussage mit Blick auf das obige Glas Wasser?

  • Das Glas ist halb voll!
    oder
  • Das Glas ist halb leer!

Üblicherweise gilt die Aussage:

  • Die Optimisten antworten, es ist halb voll;
  • Die Pessimisten dagegen nennen es halb leer.

Jetzt kommt’s! Nur deutsche Ingenieure bieten dabei Sonderformen an.
Die antworten eher so was wie:
Das Wasserglas ist doppelt so groß wie es sein müsste.“ oder
Das Verhältnis von Wasser zu Glas ist 1: 2.

Es gibt aber noch eine weitere denkbare Interpretation – und die ist absolut interessant:
Das Glas ist absolut voll
und zwar zur Hälfte mit Wasser und zur anderen Hälfte mit Luft.

Das ist es, was ich mit realistischem Optimismus meine!

Investieren Sie in Ihre Sichtweise – das lohnt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“  ab dem 11.02.2016 auf Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell im Denken

Der Winterblues, oder die positive Kraft des negativen Denkens – Part 2

08.11.2015

Nachdem ich sie im letzten Blogbeitrag schon einleitend mit der Kraft des negativen Denkens konfrontiert habe, möchte ich mit diesem Teil eher die mögliche Auswirkung auf Führungsansätze beleuchten.

Die abschließende Message im letzten Blogbeitrag lautete:
Denken sie in absolut nüchternen Details über ihr persönliches „Katastrophenszenario“ nach, es kann ihnen helfen, der Zukunft die beängstigende Macht zu nehmen.

Diese Strategie des „defensiven Pessimismus“ nutzen laut der amerikanischen Psychologin Julie Normen etwa ein Drittel aller Amerikaner. Die Intention des „Positiven Denkens“ besteht ja darin, sich selbst davon zu überzeugen, dass schon alles gut gehen wird. Dieser Ansatz impliziert jedoch auch die Verstärkung des Glaubens, dass jede andere Entwicklung einfach grauenhaft wäre.

Führt S-M-A-R-T zum Selbstbetrug?

In einigen Unternehmen hat das unaufhörliche „Streben zum Positiven“ dazu geführt, dass den Mitarbeitern sehr engagierte Ziele gesetzt wurden. Selbstverständlich muss dabei jedes einzelne Ziel S-M-A-R-T gestaltet sein:

  • Spezifisch
    Ziele müssen eindeutig definiert sein (nicht vage, sondern so präzise wie möglich).
  • Messbar
    Ziele müssen messbar/überprüfbar gestaltetsein (Messbarkeitskriterien).
  • Akzeptiert
    Ziele müssen von den Empfängern akzeptiert werden/sein
    (auch: angemessen, attraktiv, abgestimmt, ausführbar oder anspruchsvoll).
  • Realistisch/Relevant
    Ziele müssen möglich sein.
  • Terminiert
    Zu jedem Ziel gehört eine eindeutige Terminvorgabe, bis wann es erreicht sein muss.

Wenn ich mich an den augenblicklichen Meldungen über den VW-Skandal orientiere, dann wird mir schnell klar, dass sich der Glaube an hehre Ziele momentan im freien Fall befindet. Strenge Zielvorgaben können eben dazu führen, dass bereitwilliger gepfuscht und gelogen wird.

Weiterhin können konkrete Zielvorgaben ebenfalls dazu führen, dass vorhandene Potentiale/Ressourcen nicht (aus-)genutzt werden. Viele Taxifahrer, so eine Studie, machen bei Regenwetter deutlich weniger Umsatz, als sie könnten. Das liegt darin begründet, dass sie eben „Feierabend machen“, wenn sie das Umsatzziel erreicht haben, das sie sich gesetzt haben.

Die pure Konzentration auf Ziele/Zielvorgaben kann auch sehr einseitig und damit gefährlich sein. Denken sie einfach mal an die „Erfolgsbilanz“ vieler Vorbild-Businessmenschen. Geschafft haben sie es. Doch die Scheidung läuft, ernsthafte gesundheitliche Probleme sind diagnostiziert, gefühlte Vereinsamung macht sich breit, und der Kontakt zu den Kinder scheint verloren.

Hinter der Fixierung auf Ziele steckt eben auch ein tief empfundenes Unbehagen gegenüber der Unsicherheit. Und wer den Mut zur Unsicherheit in seinen Lebensentwurf integrieren kann, hat eine reelle Chance auf ein ausgeglichenes Leben und Wohlstand.

Diese Aussage ist das Resultat eines Interviews von 45 erfolgreichen Unternehmern, die allesamt mindestens ein Unternehmen an die Börse gebracht haben. Nahezu keiner baute auf umfassende Geschäftsstrategien oder detaillierte Marktforschung. Sie machten einen „Bilanz“ ihrer Mittel und Möglichkeiten. Anschließend entwickelten sie eine Vision, was damit erreichbar wäre.

Dieser Ansatz umfasste auch das Prinzip eines „überlebbaren“ Verlustes. Anstatt sich auf den möglichen Gewinn aus einem Projekt zu fokusieren, sollte man sich fragen, wie groß der maximale Verlust ist. Wenn dieser „verkraftbar“ erscheint, sollte man den nächsten Schritt einleiten.

Der wahre Wert des „negativen Denkens“ liegt nicht im Optimismus oder im Erfolg, sondern vielmehr im Realismus. Denn darüber besteht doch wohl Einigkeit – die Zukunft ist nun mal ungewiss, und gelegentlich gehen Dinge einfach schief.

Gerade wir Deutschen sind nur allzu oft von dem Verlangen motiviert, allen eventuellen Überraschungen in unserem Leben präventiv zu begegnen.

Steve Jobs hat sich bezüglich des größten aller Risiken – dem Tod – mal wie folgt geäußert:
Daran zu denken, dass ich irgendwann sterben werde, ist die beste Methode, um nicht zu glauben, dass ich irgendetwas zu verlieren hätte.

Steve Jobs war eine außergewöhnliche Person. Und er hat die Welt verändert.
Aber wer er ihrer Meinung nach auch erfolgreich?

Investieren Sie in Ihre Strategien – das lohnt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“  ab dem 11.02.2016 auf Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell im Denken

Der Winterblues, oder die positive Kraft des negativen Denkens – Part 1

05.11.2015

In wenigen Tagen ist es soweit! Am 29.11. ist der Erste Advent und irgendwie versuchen wir uns auf die Weihnachtszeit mit all den damit verbunden persönlichen Erwartungen und Erinnerungen einzustimmen.

Was ist aber, wenn das Weihnachtsfest vorüber ist?

Dann werden die Lichterketten wieder „eingemottet“, der Winter wird gefühlt nicht mehr ganz so weiß sein, sondern tendenziell eher grau und matschig. Wir erleben uns dann als gedrückt. Dann setzt er ein – der Winterblues.

Dem versuchen dann, wie in jedem Jahr, einschlägige Magazine und TV-Sendungen mittels „positivem Denken“ energetisch entgegenzuwirken.

Ich persönlich halte da ja nix von!

Gern erinnere ich mich in diesem Kontext an die experimentellen Ergebnisse des amerikanischen Psychologen Daniel M. Wegner, bei dem die Probanden auf keinen Fall an einen weißen Bären denken sollten.

Fazit: Je größer die Anstrengung war, desto gegenwärtiger er – der weiße Bär!

Diese Philosophie des positiven Denkens ist bei vielen Menschen aber ein manifestiertes Ritual. Umfangreiche Studien dokumentieren jedoch, dass beherzte Appelle, die die Laune durch Wiederholung und die Vorstellung des zukünftigen Erfolgs steigern sollen, häufig den gegenteiligen Effekt erzielen.

Welche Alternative steht zur Verfügung?

In der modernen Psychologie gibt es jedoch eine Alternative: den „negativen Weg zum Glück“. Ein wahrer Pionier des „negativen Wegs“ war der New Yorker Psychotherapeut Albert Ellis. Er reaktivierte eine wichtige philosophisch Erkenntnis der Antike wieder: Oft lässt sich die Zukunft am besten bewältigen, wenn man sich nicht auf den besten, sondern eher auf den „Worst Case“ Ausgang konzentriert.

Dieser Ansatz hilft zu verstehen, warum die Bewohner armer und wirtschaftlich instabiler Länder oft glücklicher sind als die von Industriestaaten, oder warum erfolgreiche Businessmenschen sich sehr selten feste Ziele setzen.

In sehr radikaler Ausprägung widmete sich Lucius Annaeus Seneca, genannt Seneca der Jüngere, dieser Problemstellung.

Wenn man sich davor fürchtete, arm zu werden, riet er:
„Verbring einige Tage damit, so wenig und schlecht zu essen wie möglich, und kleide dich in unfeinen und groben Kleidern, und frage dich dann: Ist es das, wovor ich mich gefürchtet habe?“

Albert Ellis hingegen riet Patienten, die Angst vor Blamagen hatten, in die New Yorker U-Bahn einzusteigen und an jeder Haltestelle die Namen der Stationen so laut wie möglich auszurufen. Es funktionierte!

Die frohe Botschaft lautet daher:
Denken sie in absolut nüchternen Details über ihr persönliches „Katastrophenszenario“ nach, es kann ihnen helfen, der Zukunft die beängstigende Macht zu nehmen.
Welchen Einfluss diese Option auf Führung haben kann, dazu mehr im nächsten Blogbeitrag.

Investieren Sie in Ihre Strategien – das lohnt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“  ab dem 11.02.2016 auf Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell im Denken

jobperform® - Coaching, Training, Moderation für Teams und Führungskräfte. Individuelles Coaching | Business Coach | Business Coaching | Job Coaching | Team Coaching | Supervision | Weiterbildung | Qualifikation | Seminar | Seminare | Inhouse Training | Existenzgründer | Qualitätsmanagement | Teamwork | Teamarbeit | Management | Führung | © jobperform® Natzke 2015