Ziele zu erreichen ist für viele Menschen der Maßstab für Ihren Erfolg. Das gilt sowohl für den privaten als auch für den beruflichen Kontext. Das bedeutet aber, dass die Grundlage Ihres Erfolges unmittelbar an die Qualität Ihrer Ziel gekoppelt ist. Über diese Tatsache hat sich unser Gastautor Gedanken gemacht.

Von Gastautor: Jörg Mann

Der Jahreswechsel ist ja oft der Zeitpunkt, an dem Menschen sich sowohl persönlich als auch beruflich oder für ihr Unternehmen Ziele setzen, Veränderungen erreichen wollen. Nur zu oft werden diese Ziele, obwohl grundsätzlich durchaus realisierbar, letztendlich nicht erreicht, das Vorhaben wieder ad acta gelegt.

Woran liegt das eigentlich, welche Fehler machen die meisten Menschen, dass sie ihre Ziel so selten erreichen? Nun, es gibt da Einiges, das sich falsch machen lässt. Insofern möchte ich Sie dazu einladen, zu erfahren, wie Sie vorgehen sollten, um Ihre Ziele mit möglichst großer Wahrscheinlichkeit zu erreichen.

Ein Ziel sollte immer positiv (Hin-zu-Ziel)  formuliert sein, nur zu oft definieren sich Menschen negative Ziele (Weg-von-Ziel). Ein gutes Ziel wäre „Ich erledige meine Aufgaben perfekt in XY Stunden/Tag.“ statt „Ich will weniger arbeiten“.“ Man sagt, wir ziehen das an, was wir unserem Unterbewusstsein fest vorgeben, allerdings braucht es stets dafür ein konkretes Hin-zu-Ziel. Übrigens: Worte haben bekanntlich Schöpferkraft: Fragen Sie sich also bei der Formulierung Ihres Zieles, ob Sie es nur erreichen wollen oder ob Sie es tatsächlich erreichen werden.

Ziele sollten stets SMART, also

SCHRIFTLICH fixiert sein,
MESSBAR sein, also messbare Erfolgskriterien haben,
ATTRAKTIV sein, also ein für Sie persönlich attraktives „Hin-zu-Ziel“ sein,
REALISTISCH sein, also für Sie eigenständig erreichbar,
TERMINISIERT, also mit einem exakten Termin versehen sein.
Die meisten Ziele werden jedoch eher vage formuliert und ihre Erreichung ist damit auch kaum kontrollierbar.
Menschen denken zumeist in Bildern, insofern ist es gut, sich von einem Ziel, dass man erreichen möchte, eine Art Fantasiebild zu machen. Gemeint ist damit ein konkretes Bild (oder eine Collage mehrerer Bilder), die den angestrebten Zielzustand dokumentieren. Mit diesem Zielbild sollten Sie sich immer wieder auseinandersetzen, platzieren Sie es also an einer Stelle, an der Sie es häufig sehen.

Die meisten Ziele erreicht man nicht in einem großen, sondern mit vielen kleinen Schritte, mit vielen Maßnahmen und Aktivitäten. Für die meisten Menschen ist es z.B. selbstverständlich, dass sie ihr Ziel eines perfekten Urlaubs inkl. aller wesentlichen Schritte planen oder planen lassen. Eigenartigerweise trifft das auf ganz viele andere Lebensbereiche aber nicht zu. Stattdessen geht man eben einfach schon mal los in der Hoffnung, irgendwie doch am Ziel anzukommen. Zumeist ist das jedoch keine wirklich gute Idee…

Empfehlenswert ist es also, sich einen konkreten Plan zu machen, wie man das Ziel erreichen möchte, diesen schriftlich zu dokumentieren und bei etwaigen Veränderungen anzupassen. So erhöhen Sie ganz erheblich die Chance, Ihr Ziel zu erreichen.

Manche Menschen erreichen Ziele auch nicht, weil sie erst gar nicht losgehen. Wir alle leben mit Gewohnheiten, die sich nur sehr schwer und langfristig verändern lassen. Das bedeutet, wir tendieren immer dazu, in alte Verhaltensmuster zurückzufallen, leider mit dem Resultat, die alten Ergebnisse zu erzielen. Wer aber etwas Anderes als in der Vergangenheit erreichen will, der muss sich anders verhalten. Und das ist – wie gesagt – leider gar nicht einfach.

Zwei wichtige Tipps: Wenn Sie sich ein Ziel gesetzt haben, sollten Sie den ersten konkreten Schritt zum Ziel, die erste Handlung in 24 Stunden setzen. Gescheht das nicht, so nimmt, das zeigen Untersuchungen, die Wahrscheinlichkeit, das Ziel jemals zu erreichen, dramatisch ab. Außerdem müssen Sie die zur Zielerreichung erforderlichen Handlungen die ersten Wochen mit großer Konsequenz und ohne Ausnahmen machen. Erst dann werden diese wieder zur Gewohnheit und fallen damit sukzessive immer leichter.

Alle diese Regeln und Grundsätze gelten sowohl für die Erreichung persönlicher als auch für berufliche oder unternehmerische Ziele. Orientieren Sie sich an diesen Prinzipien und Sie werden die Erfahrung machen, wie Sie selbst schwer erreichbare Ziele verwirklichen werden.

Ich wünsche Ihnen dabei viel Erfolg.

Jörg Mann – Unternehmercoach
www.coach-fuer-unternehmer.com

Weitere Infos zum Thema finden Sie hier.

Sie kennen solche Situationen doch auch – oder? Es passiert Ihnen irgendetwas und nach einiger Zeit fragen Sie sich gelegentlich, “Warum ist mir das genau so passiert und nicht anders?“. Es geht also gewissermaßen um ein individuelles Ursachen – Wirkungs – Muster -  eben um eine Ursachenzuordnung oder Ursachenzuschreibung. Genau damit beschäftigt sich die Attributionsforschung.

Das bemerkenswerte dabei ist, dass jeder von uns in dem “Moment des Hinterfragens” sein eigener Analytiker ist, indem er die Ereignisse aus seiner Umgebung heranzieht und Ursachen für das Geschehene sucht und findet. Diese Ursachenzuordnung (Attribution) – egal ob bei Erfolgen oder Niederlagen – wirkt sich dabei direkt auf Ihr zukünftiges Verhalten aus.

Da Sie aber Ihre Umwelt auf Ihre höchst individuelle Art und Weise wahrnehmen und daraus resultierend für den jeweiligen Erfolg/Misserfolg persönliche Erklärungsansätze haben, bilden sich nach einiger Zeit Ihre persönlichen “Auswahl-Präferenzen” aus. Diese haben direkten Einfluss auf Ihr zukünftiges Verhalten.

Möglichkeiten der Attribution

Die vier verschiedenen Arten der Attribution:

• Intern – Stabil
• Intern – Variabel
• Extern – Stabil
• Extern – Variabel

Was beutet das im Detail?

• Intern - sind Ereignisse, welche auf die eigenen Fähigkeiten / Unfähigkeiten oder die eigene Anstrengung und Konzentration zurückzuführen sind. Die eigene Person steht dabei im Fokus.

• Extern - sind Ereignisse, welche auf äußere Faktoren zurückzuführen sind und die Sie daher schwer oder gar nicht selbst beeinflussen können.

• Stabil – sind Faktoren, welche fest oder unveränderbar sind. (z.B. Fähigkeiten, Schwierigkeit der Aufgabe)

• Variabel – sind Faktoren, welche veränderbar oder flexibel sind. (z.B. Anstrengung, Bemühung, Zufall)

Hier zwei Beispiele, die das Beschriebene verdeutlichen:

Der Erfolg

Sie positionieren in einem Meeting ein Argument derart gekonnt, dass sich Ihr “Kontrahent” wortlos ergibt.

Intern – Stabil
“Ich bin einfach ein/e tolle/r Redner/in”
In diesem Fall handelt es sich um Ihre eigene Fähigkeit. Die Begründung liegt in Ihrer eigenen Person und wird eher als unveränderbar angesehen. Diese Zuschreibung ist intern stabil (Fähigkeitsattribution).

Intern – Variabel
“Momentan bin ich gut drauf” oder “Ich kann mich einfach gut konzentrieren”
Die Begründung für Ihren Erfolg ist Ihre Anstrengung. Die Situation kann allerdings temporär sein. Der Erfolg könnte sich, wenn Sie Sich nicht kontinuierlich anstrengen, in einen Misserfolg wandeln.
Diese Zuschreibung ist intern variabel (Anstrengungsattribution).

Extern – Stabil
“Der Gegner ist untrainiert, er beherrscht einfach keine gute Argumentation”‘
Die Ursache für Ihr erfolgreiches Argument wird außerhalb Ihres Einflussbereiches gesetzt.
Diese Zuschreibung ist extern stabil (Aufgabenschwierigkeitsattribution).

Extern – Variabel
“Die Stimmung war günstig”
Die Ursache für Ihr erfolgreiches Argument suchen Sie außerhalb Ihrer Person. Sie machen Faktoren verantwortlich, welche sich aber schnell wieder ändern können.
Diese Zuschreibung ist extern variabel (Zufallsattribution).

Aus diesem Beispiel ist ersichtlich, dass im Fall eines Erfolges, die intern stabile und im eingeschränkten Maße auch die intern variable Attribution besonders motivierend sind, um den Erfolg zu wiederholen.

Die Niederlage

Sie verpassen in einem Meeting den “richtigen” Augenblick für Ihre Argumentation.

Intern – Stabil
“Argumentieren  kann ich nicht und ich werde es auch nie lernen”
In diesem Fall stellen Sie Ihre eigene Fähigkeit in Frage. Die Begründung liegt in Ihrer eigenen Person und wird eher als unveränderbar angesehen.
Diese Zuschreibung ist intern stabil (Fähigkeitsattribution).

Intern – Variabel
“Ich kann mich heute einfach nicht konzentrieren”
Die Begründung für Ihren Misserfolg bezieht sich auf Ihre Person, aber sie ist vorübergehend. Zu einem anderen Zeitpunkt kann der Misserfolg, sehr wohl in einen Erfolg gewandelt werden.
Diese Zuschreibung ist intern variabel (Anstrengungsattribution).

Extern – Stabil
“Der Gegner argumentiert einfach zu gut für mich”
Die Ursache für Ihren Fehlschlag wird außerhalb Ihres Einflussbereiches gesetzt und als unveränderbar angesehen.
Diese Zuschreibung ist extern stabil (Aufgabenschwierigkeitsattribution).

Extern – Variabel
“Mein Timing muss auf eine Inakzeptanz getroffen sein”
Die Ursache für Ihr schlechtes Timing suchen Sie  außerhalb Ihrer Person. Sie machen Faktoren verantwortlich, welche sich aber schnell wieder ändern können. Diese Zuschreibung ist extern variabel (Zufallsattribution).

Aus diesem Beispiel ist ersichtlich, dass im Fall eines Misserfolges, die intern variable und die extern variable Attributionen besonders hilfreich sind, die Aufgabe erneuert anzugehen. In diesen beiden Fällen können Sie die Situation entweder selbst positiv beeinflussen oder es ist eine Änderung zu Ihren Gunsten möglich.

Was bringts Ihnen?

• Ursachenzuschreibungen vollziehen sich größtenteils im Unterbewusstsein, sehr rasch nach dem Ereignis und beeinflussen direkt Ihr  nächstes Handeln. Diese erste Reaktion auf das Ergebnis lässt sich kaum verhindern.

• Es besteht aber sehr wohl für Sie zukünftig die Möglichkeit, nach dem ersten Impuls, die anderen Varianten zu überprüfen und so zu (einer) weiteren Erklärung/en zu kommen. Sie erweitern damit für das nächste Mal Ihre Möglichkeiten und können damit kostbare Zeit sparen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht's!] – eben auch in der Attribution

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Mein Opa sagte immer: “Junge – das einzig Beständige im Leben ist der Wandel!”
Er nannte mich nie bei meinem Vornamen, sondern soweit ich mich erinnern kann eben immer nur Junge.

Wenn ich mal unterstelle, dass mein Opa mit dem Gesagten Recht hatte, dann sollten das die Führungskräfte unbedingt wissen und bei der Führung ihrer Mitarbeiter entsprechend berücksichtigen.

Warum?

Letztendlich erleben wir das doch alle jeden Tag im Job. Die Rahmenbedingungen für “unser Unternehmen” verändern sich manchmal in atemberaubend kurzer Zeit. Das wiederum erfordert, dass sich die Führungskräfte und damit auch deren Mitarbeiter dem Wandel anpassen müssen – zumindest, wenn sie wettbewerbsfähig bleiben wollen. Oder auch einfach nur, um zu betriebswirtschaftlich akzeptablen Resultaten zu kommen.

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser!

Erinnern Sie sich an den genialer Werbeslogan der Deutschen Bank aus dem Jahr 1996: “Vertrauen ist der Anfang von allem.”

Das gilt insbesondere für das notwendige Maß an Vertrauen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern, die sich dem erkannten Wandel stellen müssen. Dieses Vertrauen muss im beruflichen “Tagesgeschäft” in einer Station immer wieder neu verdient und unter Beweis gestellt werden.

Gute Gründe für Mitarbeitervertrauen

• Wandel im Stellenwert der Arbeit

  In den letzten Jahrzehnten ist ein deutlicher Umorientierung der Menschen weg vom Beruf als Lebensinhalt hin zu vermehrter Orientierung an Erholung, Freizeit und Spaß zu erkennen. Dabei stehen Werte wie Selbstverwirklichung, Weiterentwicklung und Lebensqualität ganz hoch im Kurs – und das gilt nicht nur für die Zeit außerhalb des Jobs. Unserer Erfahrung nach streben immer mehr Mitarbeiter auch im Job danach, als kompetente Partner auf Augenhöhe zu gelten, die sich entfalten und verwirklichen wollen.

  Elementare Voraussetzung für die Umsetzung dieses Strebens ist: “Führungskräfte müssen in den Mitarbeiter vertrauen!”

• Wandel der Rahmenbedingungen
  Um Potenzen schneller hat sich die Technologie und die Prozesse in Unternehmen gewandelt und damit eine Anpassung der Tätigkeitsfelder erfordert. Mühsam erworbenes Fachwissen hat eine immer kürzere Halbwertszeit – der Begriff des “Lebenslanges Lernen (LLP)” hat sich längst etabliert. Auch die Fachkompetenz der Führungskräfte unterliegt diesem rasanten Schwund. Damit ist die Führungskraft nur noch unzureichend in der Lage, gesetzte unternehmerische Ziele ohne das Fachwissen und den “good will” der Mitarbeiter zu stemmen.Der gegenwärtig akute Mangel an Fachkräften verursacht einen gigantischen Wertschöpfungsverlust. Bei entsprechender Knappheit gewinnt der Begriff der Mitarbeiterbindung deutlich an Bedeutung. Das Vertrauen in Unternehmen wird für Bewerber und vorhandene Mitarbeiter immer wichtiger.

  “Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte!” (Reinhard K. Sprenger)
  

• Wandel der Führungsaufgaben und Zuständigkeitsbereiche
  Viele Führungskräfte beklagen die Tatsache, dass sie für  immer mehr Mitarbeiter und Bereiche zuständig sind. Das wiederum hat zur Folge, dass selbst die wohlwollenste Führungskraft nicht allen Mitarbeitern das gleiche Maß  an Aufmerksamkeit und Betreuung   zukommen lassen kann. Die Konsequenz daraus ist, dass die Führungskraft den Zeitaufwand für Anweisungen und erforderliche Kontrollen auf ein absoluten Minimum reduzieren und in die Kompetenz und Zuverlässigkeit seiner Mitarbeiter vertrauen muss.

Was ist Ihr Profit?

Ihr Vertrauen in den Mitarbeiter wird mehrfach belohnt:

• Es schafft zwingend benötigte Entlastung für Sie
• Freiräume für relevante Aufgaben sind möglich
• Förderung der Mitarbeiterentwicklung
• Die Qualität der Bewerber wird durch ein gutes Firmenimage gesteigert

Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten ist daher durchaus eine zeitgemäße Führungsaufgabe.

Danke Opa für die weisen Worte, die übrigens von Friedrich Engels einem deutschen Politiker, Unternehmer, Philosoph und Historiker stammen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht's!] – gerade beim Vertrauen.

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Häufig stellt man mir nach einem Führungskräfteseminar folgende Frage:
“Woran erkenne ich, ob meine Führung gut ist?”

Mein Antwort darauf:
“Sobald Ihre Mitarbeiter leidenschaftliche Vertreter ihres Unternehmens sind!“.

Dann ist Ihnen der sensible Spagat zwischen emotionaler Führung und rationalem Management erfolgreich geglückt.
Dieses Mitarbeiter-Engagement bildet die erforderliche Plattform für Hochleistungen und Kundenbegeisterung.

Wie kann das umgesetzt werden?

Angesagte soziale Netzwerke wie Twitter, Facebook und Co. machen es unmissverständlich deutlich. Back to the roots – zurück zur Gemeinschaft und weg vom Individualismus. Die Mehrheit der Menschen begleitet offenbar eine tiefe Sehnsucht nach Geborgenheit, Zugehörigkeit und sogar der  Bereitschaft zur Gebundenheit. Diese Sehnsucht wird in selbst auserkorenen sozialen Segmenten der Gesellschaft – eben jene Social Networks – Befriedigung verschafft.

Zahlreiche wirklich erfolgreiche Unternehmen bieten Communities als eine Art Erlebnis-Plattform an. Hier kann, so die Message, durch konsequent praktizierte Umsetzung eines bestimmten Lebensstils die eigene Persönlichkeit ein Upgrade erfahren. Weniger der Individualist als vielmehr die Gemeinschaft – das auserwählte Netzwerk – steht im Vordergrund aller Bestrebungen. Dieser Lifestyle kann und darf durch keine andere Zugehörigkeit substituiert werden.

Ein iPhone zu besitzen macht eben schon einen gewaltigen Unterschied aus – man gehört eben dazu. Der Besitz einer anderen – technisch durchaus gleichwertigen -  Marke ist kein akzeptabler Ersatz dafür. Die Zugehörigkeit ist eben viel wichtiger, als das iPhone selbst.

Genau diese Erkenntnis und die daraus gelebten Konsequenzen kann Sie zu einer wirklich erfolgreichen Führungskraft machen.

Das Online-Spiele World of Warcraft (WoW) hat intrinsische Motivatoren wie Leidenschaft, Engagement und Anstrengung in ungeheurem Maß mit der Tendenz zu  Suchtcharakter freigesetzt. Die Mehrheit der Führungskräfte wäre mit einen Bruchteil dieser Motivationspower vermutlich  mehr als glücklich.

Zurück zur Problematik einer Führungskraft, nur wenn das Unternehmen selbst eine Gemeinschaft ist, wenn alle Mitarbeiter sich mit ihm identifizieren, werden sie dies freiwillig auch in gewinnender Weise nach außen kommunizieren.

Nur Fans können neue Fans machen.

Es gilt folgende Fragen schlüssig zu beantworten:

• Was muss getan werden, um ein derart starkes Gemeinschaftsgefühl in der Gruppe, der Abteilung, im Unternehmen zu etablieren?
• Welcher Führung, welcher Führungsmittel bedarf es, um den eigenen Mitarbeiter zu einem wirklichen Fan zu wandeln?

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht's!] – extrem in der Führung.

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Es war einmal ein Zoo. Alle Tiere waren in engen Käfigen eingesperrt. Nur wenige Quadratmeter zum Hin- und Herlaufen. Tiere im Schaukasten. Ein alter Zoo – wie im letzten Jahrhundert. Eines Tages übernahm ein neuer, junger Zoodirektor die Leitung des Zoos. Er war voll des guten Willens und voller Bewunderung für alle Tiere.

Bereits am ersten Tag, bei einem Rundgang durch seinen Zoo,  sah er den Eisbären in seinem Käfig. 5 mal 4 Meter Auslauf. Ein großer, kräftiger Eisbär. Offensichtlich noch mit ungebrochener Lebenskraft. Auf und ab. Hin 5 Meter. Wendung. Zurück 5 Meter. Auf und ab. In rhythmischer Gleichmäßigkeit. Bei jeder Wendung ein dröhnendes Grollen. Furcht erregend schön. Doch der Zoodirektor hatte Mitleid mit diesem stolzen Tier. Diese prächtige Vitalität, eingesperrt auf 20 Quadratmetern.

Also beschloss er, ein großes Freigehege bauen zu lassen. Mit Felsen zum Klettern und sonnen und mit Wassergräben zum Schwimmern und Tollen. Das Geld war nach anfänglichen Schwierigkeiten bald aufgebracht. Die Bauarbeiten konnten beginnen. Der Zoodirektor fieberte mit wachsender Spannung auf den Tag, an dem der Eisbär aus seinem engen Verließ in das große Freigehege springen würde. Ihm schien es gar, dass der Eisbär von Zeit zu Zeit neugierig dem Schaffen und Treiben der Bauarbeiter von seinem Käfig aus zuschaute.

Dann kam endlich der monatelang heiß ersehnte Tag. Viele, alle waren eingeladen, beim großen Ereignis dabei zu sein. Die lokalen Politiker aller Parteien ließen es sich nicht nehmen, die Wichtigkeit des Ereignisses durch ihre Anwesenheit zu unterstreichen. Ebenso die Bischöfe beider großen Konfessionen. Die Journalisten der Lokalblätter und sogar zweier überregionaler Blätter warteten mit ihren Fotografen auf sensationelle Bilder. Zoodirektor, Bürgermeister und Bischöfe hielten ihre kurzen, aber besinnlich schönen Reden. Dachten doch auch alle an die neue Attraktion der Stadt, die sicherlich viele Touristen anlocken würde – und damit auch Geld.

Dann endlich, kam der große Augenblick.

Der Tierarzt des Zoos nahm ein Gewehr und schoss dem Eisbären eine Ampulle mit Betäubungsmittel in den Pelz. Nach einer halben Minute schlief der Eisbär fest. Die Bauarbeiter hatten genügend Zeit, die Gitterstäbe des alten Käfigs auszubauen und wegzutragen. Der Eisbär lag im Freien.

Alle warteten nun darauf, dass der Bär aufwacht, aufspringt und in das Gelände läuft, um es in Besitz zu nehmen. Der Bär wacht auf. Reckt sich. Schreit dröhnend, so dass jederman erschrickt und das animalische Verhalten bewundert. Jetzt, jetzt muss er doch endlich los laufen! Alle halten gespannt ihre Händer zum Klatschen und ihre Münder zum Jubeln und Aufschreien bereit.

Doch – der steht auf und nimmt seinen Trott wieder auf: 5 mal 4 Meter. Hin 5 Meter. Wendung. Zurück 5  Meter. Auf und ab. In rhythmischer Gleichmäßigkeit. Bei jeder Wendung ein dröhnendes Grollen. Furcht erregend schön. (Change Management, Reiner Czichos)

Wie motiviere ich meine Mitarbeiter

Motivation bezeichnet das auf emotionaler bzw. neuronaler Aktivität (Aktivierung) beruhende Streben nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten. (Wikipedia)

Legen wir diese Definition zugrunde, wird die engagierte Führungskraft nicht umhin kommen, sich mit der Persönlichkeit seiner Mitarbeiter und deren Zielsetzungen auseinander zu setzen.

In einem Training wurde uns mal folgendes berichtet: “Ich habe einen kompetenten, intelligenten  Mitarbeiter, den ich unbedingt zum Meister ausbilden lassen will. Leider konnte ich ihn bis jetzt noch nicht dazu bewegen, obwohl die Ausbildung nahezu kostenfrei für ihn ist.”

Ja, komisch, werden Sie jetzt vielleicht sagen.
Und das in der Zeit des “lebenslangen Lernens”.

Diese Führungskraft hatte nicht berücksichtigt, dass der Mitarbeiter sich in einer entscheidenden Phase seines Lebens befindet, der Familiengründung mit Hausbau und demzufolge seine Zeit lieber mit seiner Familie verbringen möchte als mit Meisterschülern – eben anderen Zielen folgt.

Wie kann diese Führungskraft den Mitarbeiter jetzt trotzdem für die Meisterausbildung motivieren?

Antwort: Indem dessen private Lebensumstände und Zielsetzungen in das Ausbildungskonzept und die Ausbildungszeiten einbezogen werden.

Und der Eisbär?

Veränderung bedeutet den Verlust von Sicherheit. Den Eisbären zu motivieren kann also bedeuten, ihm Schritt für Schritt in die Sicherheit zu bringen – es sei denn – der Eisbär findet es super auf und ab zu laufen – muss es ja auch geben, oder?

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht's!] – gerade in der Motivation

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Geht Ihnen das manchmal auch so?
Es gibt Ereignisse, die Sie zwar betreffen aber nicht unmittelbar zu Konsequenzen veranlassen, weil Sie vielleicht das Ereignis nicht als direkte “Störung” oder “Beeinträchtigung” im eigentlichen Sinne empfinden.

Konkret geht mir das so, wenn ich die Schnelligkeit in der Wandelbarkeit der Dinge um mich herum betrachte. Ich werde täglich von so vielen Informationen unterschiedlichster Art in Form von Texten, Tönen und Bildern überschüttet, dass ich mich immer häufiger von einer Fremdsuggestion in die nächste gestürzt fühle. Die Welt schein sich immer schneller zu drehen – keine Zeit für Pausen, Geschichte wird gemacht, es geht voran!

In einem Kontext von “color up your life!”, “we love to entertain you!” und “Ja, ist denn schon wieder Weihnachten?” klingt ein Appell zur Ruhe ja schon fast höhnisch.
Mir war der Gang zur Toilette immer heilig, weil es für mich auch eine Zeit der Ruhe und Besinnlichkeit war. Vorbei – jetzt beschweren sich Menschen darüber, wenn ich nicht per Handy erreichbar bin oder es folgen Hinweise aus dem “social network”, weil ein Tweet oder Blogbeitrag nicht zeitnah genug von mir bearbeitet wurde.

Wenn ich im Auto sitze um meinem Job nachzugehen, schalte ich das Radio an, lege eine CD ein oder führe via Mobiltelefon Gespräche. Abends läuft die Glotze, die mich unterhält und irgendwann sanft  in den Schlaft “wiegt”.

Mittlerweile muss ich mich kontrollieren, um nicht Stunden in meinen sozialen Netzwerken ohne Zeitgefühl zu versumpfen.

Worauf genau will ich hinaus?

Ich möchte an Sie und mich mit einem flammendes  Plädoyer halten, den täglichen Stressfaktoren ihre zerstörerische Wirkung zu nehmen, indem wir bewusst Raum schaffen, der uns zur Ruhe kommen lässt. Lassen sie uns wieder zur Ruhe finden, um den persönlichen Akku aufzuladen und damit innere Stabilität zu ermöglichen.

Folgende fernöstliche Geschichte kann meinen Appell zur Ruhe nur verdeutlichen.

Zu einem Mönch kamen eines Tages mehrere Europäer, die ihn fragten: “Was für einen Sinn siehst du in der Ruhe?” Der Mönch war gerade mit dem Schöpfen von Wasser aus einer tiefen Zisterne beschäftigt. Er antwortete lächelnd seinen Besuchern: “Schaut in die Zisterne! Was seht ihr?” Die Europäer blickten in die tiefe Zisterne. “Wir sehen nichts.” Nach einer kurzen Weile forderte der Mönch sie erneut auf: “Schaut in die Zisterne! Was seht ihr?” Die Leute blickten wieder hinunter. “Ja, jetzt sehen wir uns selber!”
Der Mönch sprach: “Schaut, als ich vorher Wasser schöpfte, war das Wasser unruhig. Jetzt ist das Wasser ruhig. Das ist die Erfahrung der Ruhe. Man sieht sich selber!”

Wodurch aber kommen wir zu dieser Ruhe?

Die Antwort ist profan – alles dazu erforderliche kennen wir bereits – nur konsequente Umsetzung ist angesagt!
Wenn Sie jetzt gedanklich abschweifen, weil Sie das gern täten, aber aus dem allgegenwärtigen Zeitdruck heraus nicht können, dann, ja dann ist es umso essentieller, dass Sie sich mit der Thematik beschäftigen.

Entwickeln Sie Achtsamkeit!

Finden Sie ihren Weg, um die pausenlosen Suggestionen für eine bestimmte  Zeit zum Schweigen zu bringen. Generieren Sie Power aus der Ruhe, um Kraft und Klarheit für sich selbst zu gewinnen.

“Wo Klarheit herrscht, ist auch Ruhe, oder entsteht doch nach und nach von selbst.”
(Friedrich Wilhelm Christian Karl Ferdinand Freiherr von Humboldt)

Viel Erfolg dabei wünscht Ihnen,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – gerade durch Ruhe

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Paarweise wird das “Gedankenlesen” erlernt, indem man auf nonverbale Botschaften achtet.

Spielbeschreibung

Die Teilnehmer finden sich paarweise zusammen. Einer stellt dem anderen geschlossene Fragen (Antwortmöglichkeit ja oder nein). Der Fragende sieht dabei genau auf die Mimik und andere nonverbale Verhaltensweisen, während der Befragte entweder mit nein oder mit ja antwortet (Die nonverbale Kommunikation unterscheidet sich je nach der Antwort). Wenn er das Gefühl hat, er hat alles beobachtet (mind. 15 Fragen), wird das Ganze nonverbal durchgeführt. Der Befragte “denkt” sich seine Antwort und der Fragende muss erraten, welche Antwort richtig ist.

Voraussetzung: Absolute Ehrlichkeit

Beispielfragen:

• Fahren Sie gern Fahrrad?

• Essen Sie gern Pfannkuchen?

• Laufen Sie gern am Strand?

Mit herzlichem Gruß,
Ihr Wolfgang Natzke

[der Mensch macht's!] – extrem beim Gedankenlesen

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Die Mineralölfirmen “Super” und “Hyper” veranstalten alljährlich nach dem Vorbild der Universitäten Oxford und Cambridge einen Ruderwettkampf im Achter. In den letzten Jahren hat das “Super”-Boot immer verloren. Die Geschäftsleitung von “Super” beschließt darauf hin, die Videoaufzeichnungen des letzten Rennens zu analysieren: Im “Hyper”-Boot erkennt man acht Ruderer und einen Steuermann. Zum allgemeinen Erstaunen sieht man im “Super”-Boot aber acht Steuermänner und nur einen Ruderer.

(Quelle: Reinhard K. Sprenger: Mythos Motivation)

“Was können wir da machen?”, fragt der Geschäftsführer den Personalleiter.
Darauf dieser: “Motivieren! Den Mann besser motivieren!”

Mit herzlichem Gruß,
Ihre Wiltraud Natzke

[der Mensch macht's!] – gerade in der Motivation

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Die Fähigkeit, innere Zustände (Fremdgefühle) differenziert wahrzunehmen zu können, ist gleichzeitig auch die Voraussetzung für die sogenannten höheren Abwehrmechanismen nach dem Muster der Verdrängung.
Wie wirksam das Verbalisieren von Gefühlen sein kann soll Thema des heutigen Blogs sein.

Deeskalation durch Verbalisierung von Fremdgefühlen

Auch für mich ist die Wirkung allein durch die Verbalisierung von Fremdgefühlen immer wieder erstaunlich.
Lassen Sie mich das an einem Beispiel erläutern, die für die Mehrheit von Ihnen einen sofortigen Bezug zu dieser Aussage ermöglicht.

• Reklamationsbearbeitung Variante 1 - Der Gefühlswahnsinn tobt
  Sie stehen mit IHRER Reklamation vor einem “Kundenbetreuer”, der den “Vorfall” weitestgehend wortkarg mit einem Minimum an Mimik und Gestik abwickelt.
  Wie fühlen SIE sich in dieser konkreten Situation?
  Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie aufgrund der Abwesenheit von Empathie und dem Gefühl  weder ernst- noch wahrgenommen worden zu sein für weitere Einkäufe einen anderen Anbieter präferieren ist groß.

• Reklamationsbearbeitung Variante 2 - Wie es auch gehen kann
  Neben der teilweise rechtlichen Verpflichtung der Anbieter zur Rücknahme fehlerbehaftete Ware oder eines Fehlkaufs besteht auch die Option der Kulanzregelung.
  Von größerer Relevanz als sein Recht zu bekommen ist für die Mehrheit der Kunden allerdings, ob er den Eindruck gewinnen kann, mit seinem Anliegen ernst genommen zu werden und eine gefühlte “gerechte” Behandlung erfährt.Exakt hier greift professionelles Reklamationsmanagement, indem es den individuellen Ärger des Kunden wahrnimmt und verbalisiert.Das ist praktiziertes Deeskalationsmanagement mit der verblüffenden Wirkung, dass sich die Verärgerung des Kunden extrem schnell verflüchtigt und es gar nicht erst zu “emotionalen Explosionen” kommen kann.

Fazit für erfolgreiches verbalisieren von Fremdgefühlen

Gewinnen SIE den Eindruck, dass Sie mit ihrer Genervtheit, ihrer Verzweiflung und/oder ihrem Ärger wahrgenommen und ernst genommen werden, Ihnen Verständnis für ihre Situation entgegengebracht wird und in der Reklamationsabwicklung mehr getan wird, als SIE erwartet haben, dann ist dem Gesprächspartner die Metamorphose gelungen, aus einem unzufriedenen Kunden einen begeisterten Kunden zu machen.

Der Erfolg für den “Verkäufer” wird sogar noch dadurch gesteigert, in dem der Kunde dem überraschend die zweite Variante von Beschwerdemanagement zu Teil wurde, dies nicht für sich behält, sondern voller Begeisterung weitererzählt. Sie haben einem kostenlosen Multiplikator gewonnen – herzlichen Glückwunsch!

Dies alles wegen eines kurzen, einfühlsam und glaubhaft formulierten Satzes wie zum Beispiel:

“So eine Enttäuschung für Sie, ich kann mir gut vorstellen, dass Sie ziemlich gefrustet sind, wo Sie sich doch so sehr gefreut haben, Ihr  …”

Ich wünsche mir SIE davon überzeugt zu haben, dass …

• die Methode des Verbalisierens der Gefühle des Gegenübers IHNEN enorm hilft, Ihr Zuhörverhalten vom “Umschreibenden Zuhören” zum Superlativ des Zuhörens dem “Aktiven Zuhören”  hin weiterzuentwickeln
• SIE die Wirkung der Verbalisierung von Fremdgefühlen steigern können, indem Sie simultan Verständnis für die Gefühle des anderen signalisieren
• es nicht entscheident ist, ob SIE das Gefühl Ihres Gesprächspartner gleich 100%ig treffen, sondern er darüber erfreut sein wird, dass SIE überhaupt so einfühlsam sind
• das Wahrnehmen und Ansprechen von Gefühlen IHR Gegenüber emotional effektiv beruhigt
• die Verbalisierung von Fremdgefühlen IHR Mittel der Wahl zur Deeskalation sein kann

In Soziale Kompetenz 20 starte ich mich der Thematik “Konfliktkompetenz”.

Toll, dass Sie wieder hier sind und herzlich Willkommen beim
jobperfom® Blog Workshop [Soziale Kompetenz]!

Wie Sie wissen, ist Empathie - Einfühlungsvermögen -  ein elementares Soft Skill.
Wenn Sie auf die Gefühle, Sorgen und Wünsche anderer Menschen eingehen können, gut (aktiv) zuhören und Ihren Gesprächspartner so wie er sich verbal repräsentiert respektieren, werden Sie als sympathischer Mensch wahrgenommen. Je besser Sie auf  den Anderen eingehen können und dabei seine Gefühle verbalisieren können, desto erfolgreicher wird sich das Gespräch in Ihrem beruflichen und privaten Kontext gestalten. Das “richtige” Zuhören ist ein Garnt für IHREN Soft Skills Erfolg durch Empathie im privaten und beruflichen Kontext – einer wesentlichen Sprosse auf der IHRER Karriereleiter.

Die Gefühle des Anderen in Worte fassen – Fremdgefühle verbalisieren

Der signifikante Unterschied zwischen dem “Umschreibendes Zuhören” und dem “Aktives Zuhören” liegt darin, die beim Gesprächspartner in seiner Aussage mitschwingenden Gefühle, allgemeiner die Informationen auf der Selbstoffenbarungsebene zu erkennen und anzusprechen.

Neben dem inhaltlichen “Paraphrasieren” gilt die Verbalisierung von Fremdgefühlen quasi als die Methode, um Einfühlungsvermögen methodisch und praktisch zu realisieren.

Damit Sie sich weiter sensibilisieren, achten Sie ganz speziell in Ihren alltäglichen kommunikativen Situationen verstärkt darauf, wie sich Ihr Gegenüber vermutlich fühlt und bringen Sie dies zur Sprache.

Die Trefferquote im Fremdgefühl ist weniger relevant

Sie werden in IHREM Training folgendes feststellen und bestätigen können:

• Es kommt dabei weniger als von Ihnen erwartet darauf an, das Gefühl des Gesprächspartners 100-prozentig richtig zu benennen.

• Sie werden verblüfft sein, mit welcher Freude es Ihr Gegenüber wahrnimmt, dass Sie überhaupt darauf achten und darauf eingehen, was in ihm/ihr vorgeht.

• Im Zweifel wird Ihr Gesprächspartner, durch Sie auf seine Gefühlslage angesprochen, das Gefühl genauer benennen und/oder Sie bei Bedarf korrigieren.

• Nur in den verschindend geringen Fällen wird es Ihnen jemand übel nehmen, wenn Sie mit Ihrer verbalisierten “Gefühlsspiegelung” nicht unmittelbar richtig lagen.

Wichtig beim Verbalisieren von Gefühlen anderer ist, Gefühle nicht wertend oder attackierend zu formulieren.

Vermeiden Sie zum Beispiel folgende Redewendungen:

• “Sie regieren immer sehr emotional, wenn …”

• “Sie sind leicht erregbar.”

• “Sie sind überarbeitet und reagieren daher extrem gereizt.”

Sie sprechen hierbei das Gefühl zwar auch an, konfrontieren aber Ihnen Gesprächspartner gleichzeitig mit “Vorwürfen” und bewerten damit emotional .

In Soziale Kompetenz 19 folgt Teil 2 von “Fremdgefühle verbalisiern” können.

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