Widerstände in betrieblichen Change-Prozessen – total normal!

11.12.2015

Wer sich schon einmal mit Change-Prozessen beschäftigt hat, oder sogar selbst Betroffener war, der wird mir vermutlich uneingeschränkt zustimmen – Barrieren sind im betrieblichen Veränderungsprozess so sicher, wie das Amen in der Kirche!

Die betroffenen Mitarbeiter lehnen sich gegen die Veränderungen auf und leisten teilweise erheblichen Widerstand. Woran liegt das? Nun – Veränderungen bedeuten per se den Verlust von Sicherheit. Das sorgt für latente Angstgefühle! Die Erfahrung zeigt, je älter der betroffene Mensch ist, desto größer sind die Bedenken gegenüber der Veränderung.

Wie kann aktive Entlastung aussehen?

Gehen sie bitte bei all ihren Überlegungen von folgender Tatsache aus:
„Widerstand ist menschlicher Natur und ein absolut normales begleitendes Element jeglicher Veränderungsprozesse!“.
Wer das akzeptiert und um die individuellen Ursachen des Widerstandes weiß, hat eine reelle Chance diese erfolgreich zu überwinden!

Der wirkungsmächtige deutsche Managementdenker Reinhard K. Sprenger hat einmal in einer von mir besuchten Veranstaltung folgendes bemerkenswertes zu Veränderungen gesagt:
Menschen fürchten sich nicht vor Veränderungen!
Menschen fürchten sich davor verändert zu werden!

Frühzeitige Aufklärung über die anstehenden Veränderungen die Sinnhaftigkeit bei den Betroffenen stiftet ist dabei absolut hilfreich.

Fragen – immer wieder die gleichen Fragen!

Meine Erfahrung in begleiteten Change-Prozessen hat mich gelehrt, dass die Betroffenen immer die gleichen Fragen rund um die Notwendigkeit der Veränderung, die Fähigkeit zur Veränderung und die Bereitschaft zur Veränderung stellen!

Die Fragestellungen lauten:

  • Muss ich?
  • Kann ich?
  • Will ich?

Haben sie Antworten auf folgende Fragen:

  • Warum brauchen wir überhaupt eine Veränderung?
  • Warum brauchen wir genau diese Veränderung?
  • Gibt es dazu Alternativen?
  • Was ist das Ziel der Veränderung?
  • Wird mir noch etwas vorenthalten?
  • Will ich diese Veränderung?
  • Was nutzt mir die Veränderung?
  • Was bedeutet die Veränderung für meinen aktuellen Status und meine zukünftige Karriere?
  • Was verliere ich durch die Veränderung?
  • Kann ich die Veränderung überhaupt bewältigen?
  • Bin ich den Anforderungen der Veränderung gewachsen?

Unser Tipp:

Idealtypisch wäre es, wenn die Verantwortlichen des Change-Prozesses gemeinsam die Antworten inhaltlich vorformulieren würden, so dass sich die betroffenen Führungskräfte voll auf die individuelle flankierende Betreuung der Mitarbeiter fokussieren können.

Sorgen sie dafür, dass die Mitarbeiter individuell schlüssige und glaubwürdige Antworten auf ihre Fragen erhalten, ansonsten ist der Widerstand festes Programm.

Ein chinesisches Sprichwort lautet:
Wenn der Wind des Wandels weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.

Investieren Sie in Ihre Kommunikationskompetenz als Führungskraft – das nutzt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 11.02.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Kommunikation

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