Warum sich Vertrauen für Führungskräfte lohnt

29.03.2011

Mein Opa sagte immer: „Junge – das einzig Beständige im Leben ist der Wandel!“
Er nannte mich nie bei meinem Vornamen, sondern soweit ich mich erinnern kann eben immer nur Junge.

Wenn ich mal unterstelle, dass mein Opa mit dem Gesagten Recht hatte, dann sollten das die Führungskräfte unbedingt wissen und bei der Führung ihrer Mitarbeiter entsprechend berücksichtigen.

Warum?

Letztendlich erleben wir das doch alle jeden Tag im Job. Die Rahmenbedingungen für „unser Unternehmen“ verändern sich manchmal in atemberaubend kurzer Zeit. Das wiederum erfordert, dass sich die Führungskräfte und damit auch deren Mitarbeiter dem Wandel anpassen müssen – zumindest, wenn sie wettbewerbsfähig bleiben wollen. Oder auch einfach nur, um zu betriebswirtschaftlich akzeptablen Resultaten zu kommen.

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser!

Erinnern Sie sich an den genialer Werbeslogan der Deutschen Bank aus dem Jahr 1996: „Vertrauen ist der Anfang von allem.“

Das gilt insbesondere für das notwendige Maß an Vertrauen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern, die sich dem erkannten Wandel stellen müssen. Dieses Vertrauen muss im beruflichen „Tagesgeschäft“ in einer Station immer wieder neu verdient und unter Beweis gestellt werden.

Gute Gründe für Mitarbeitervertrauen

  • Wandel im Stellenwert der Arbeit

    In den letzten Jahrzehnten ist ein deutlicher Umorientierung der Menschen weg vom Beruf als Lebensinhalt hin zu vermehrter Orientierung an Erholung, Freizeit und Spaß zu erkennen. Dabei stehen Werte wie Selbstverwirklichung, Weiterentwicklung und Lebensqualität ganz hoch im Kurs – und das gilt nicht nur für die Zeit außerhalb des Jobs. Unserer Erfahrung nach streben immer mehr Mitarbeiter auch im Job danach, als kompetente Partner auf Augenhöhe zu gelten, die sich entfalten und verwirklichen wollen.

    Elementare Voraussetzung für die Umsetzung dieses Strebens ist: „Führungskräfte müssen in den Mitarbeiter vertrauen!“

  • Wandel der Rahmenbedingungen
    Um Potenzen schneller hat sich die Technologie und die Prozesse in Unternehmen gewandelt und damit eine Anpassung der Tätigkeitsfelder erfordert. Mühsam erworbenes Fachwissen hat eine immer kürzere Halbwertszeit – der Begriff des „Lebenslanges Lernen (LLP)“ hat sich längst etabliert. Auch die Fachkompetenz der Führungskräfte unterliegt diesem rasanten Schwund. Damit ist die Führungskraft nur noch unzureichend in der Lage, gesetzte unternehmerische Ziele ohne das Fachwissen und den „good will“ der Mitarbeiter zu stemmen.Der gegenwärtig akute Mangel an Fachkräften verursacht einen gigantischen Wertschöpfungsverlust. Bei entsprechender Knappheit gewinnt der Begriff der Mitarbeiterbindung deutlich an Bedeutung. Das Vertrauen in Unternehmen wird für Bewerber und vorhandene Mitarbeiter immer wichtiger.“Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte!“
    (Reinhard K. Sprenger)
  • Wandel der Führungsaufgaben und Zuständigkeitsbereiche
    Viele Führungskräfte beklagen die Tatsache, dass sie für  immer mehr Mitarbeiter und Bereiche zuständig sind. Das wiederum hat zur Folge, dass selbst die wohlwollenste Führungskraft nicht allen Mitarbeitern das gleiche Maß  an Aufmerksamkeit und Betreuung   zukommen lassen kann. Die Konsequenz daraus ist, dass die Führungskraft den Zeitaufwand für Anweisungen und erforderliche Kontrollen auf ein absoluten Minimum reduzieren und in die Kompetenz und Zuverlässigkeit seiner Mitarbeiter vertrauen muss.

Was ist Ihr Profit?

Ihr Vertrauen in den Mitarbeiter wird mehrfach belohnt:

  • Es schafft zwingend benötigte Entlastung für Sie
  • Freiräume für relevante Aufgaben sind möglich
  • Förderung der Mitarbeiterentwicklung
  • Die Qualität der Bewerber wird durch ein gutes Firmenimage gesteigert

Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten ist daher durchaus eine zeitgemäße Führungsaufgabe.

Danke Opa für die weisen Worte, die übrigens von Friedrich Engels einem deutschen Politiker, Unternehmer, Philosoph und Historiker stammen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade beim Vertrauen.

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Flexibilität – Ein Wertebegriff geht in die Inflation

23.03.2011

„Man muss heutzutage flexibel sein“. Ein Satz, der mir immer häufiger entgegen schlägt. Ich möchte ihn gern als O-Satz bezeichnen, als einen Satz, ohne jegliche Bedeutung.

Der Begriff Flexibilität lässt sich aus dem lat. flectere – biegen, beugen – ableiten.

Also, wie soll man sich denn biegen? Wohin soll man sich denn beugen?

In jeder 2. Stellenanzeige wird im Anforderungsprofil Flexibilität benannt. Wie soll sich der Bewerber dazu äußern, ist ihm doch nicht bekannt, wie der Stellenausschreiber Flexibilität definiert. Meint er, zeitliche Flexibilität, gedankliche oder räumliche? Vielleicht auch alle drei?

Muss eine Führungskraft tatsächlich flexibel sein? Wenn ja, in welcher Hinsicht?

Derzeit arbeite ich sehr intensiv mit Gründern zusammen. Auch hier werde ich stets mit der Frage konfrontiert: „Bin ich auch flexibel genug, um mein Gründungsvorhaben voran zu treiben?“

Flexibilität – der Markt bestimmt das Maß

Sowohl die Führungskraft als auch der Unternehmer sollten ihre Entscheidungen stets marktabhängig machen. Das bedeutet kundenfokussiert. Der Kunde entscheidet über das Maß der Flexibilität im Denken, in der Herangehensweise. Erwartet der Kunde Lösungen, muss in Lösungen und Möglichkeiten gedacht werden. Erwartet der Kunde eine rund-um-die-Uhr-Betreuung,  muss eine zeitliche Flexibilität gegeben sein. Arbeitet das Unternehmen, der Unternehmer überregional, muss eine räumliche Flexibilität her.

Für die Führungskraft, den Unternehmen lassen sich folgende Rückschlüsse ziehen:

Biegen ja – Verbiegen nein!

Kennen Sie Ihre eigenen Stärken, wählen Sie dann Ihr Einsatzgebiet, Ihren Markt, Ihre Kunden.

Flexibilität – Trainierbar oder nicht?

Flexibilität ist eindeutig in allen Alltagssituationen trainierbar, bei jedem Kundenkontakt, jedem Lieferantenkontakt – bei jeder Entscheidung.

Beantworten Sie in der Vorbereitung alle W-Fragen zu den zu besprechenden Themen.

Hier ein Beispiel für eine Fragestellung in der Vorbereitung  zur Verhandlungsposition –

Attraktivität des eigenen Produktangebotes durch veränderte Zahlungsmodalitäten:

  • Wer bezahlt?
  • Wie wird bezahlt?
  • Wann wird bezahlt?
  • Wo wird bezahlt?
  • Warum wird bezahlt?
  • Wofür wird bezahlt?

Viel Erfolg bei der Statusklärung: Wer bin ich? Wie flexibel bin ich?

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade in Bezug auf Flexibilität.

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Merkmale guter Führung

07.03.2011

Häufig stellt man mir nach einem Führungskräfteseminar folgende Frage:
„Woran erkenne ich, ob meine Führung gut ist?“

Mein Antwort darauf:
Sobald Ihre Mitarbeiter leidenschaftliche Vertreter ihres Unternehmens sind!„.

Dann ist Ihnen der sensible Spagat zwischen emotionaler Führung und rationalem Management erfolgreich geglückt.
Dieses Mitarbeiter-Engagement bildet die erforderliche Plattform für Hochleistungen und Kundenbegeisterung.

Wie kann das umgesetzt werden?

Angesagte soziale Netzwerke wie Twitter, Facebook und Co. machen es unmissverständlich deutlich. Back to the roots – zurück zur Gemeinschaft und weg vom Individualismus. Die Mehrheit der Menschen begleitet offenbar eine tiefe Sehnsucht nach Geborgenheit, Zugehörigkeit und sogar der  Bereitschaft zur Gebundenheit. Diese Sehnsucht wird in selbst auserkorenen sozialen Segmenten der Gesellschaft – eben jene Social Networks – Befriedigung verschafft.

Zahlreiche wirklich erfolgreiche Unternehmen bieten Communities als eine Art Erlebnis-Plattform an. Hier kann, so die Message, durch konsequent praktizierte Umsetzung eines bestimmten Lebensstils die eigene Persönlichkeit ein Upgrade erfahren. Weniger der Individualist als vielmehr die Gemeinschaft – das auserwählte Netzwerk – steht im Vordergrund aller Bestrebungen. Dieser Lifestyle kann und darf durch keine andere Zugehörigkeit substituiert werden.

Ein iPhone zu besitzen macht eben schon einen gewaltigen Unterschied aus – man gehört eben dazu. Der Besitz einer anderen – technisch durchaus gleichwertigen –  Marke ist kein akzeptabler Ersatz dafür. Die Zugehörigkeit ist eben viel wichtiger, als das iPhone selbst.

Genau diese Erkenntnis und die daraus gelebten Konsequenzen kann Sie zu einer wirklich erfolgreichen Führungskraft machen.

Das Online-Spiele World of Warcraft (WoW) hat intrinsische Motivatoren wie Leidenschaft, Engagement und Anstrengung in ungeheurem Maß mit der Tendenz zu  Suchtcharakter freigesetzt. Die Mehrheit der Führungskräfte wäre mit einen Bruchteil dieser Motivationspower vermutlich  mehr als glücklich.

Zurück zur Problematik einer Führungskraft, nur wenn das Unternehmen selbst eine Gemeinschaft ist, wenn alle Mitarbeiter sich mit ihm identifizieren, werden sie dies freiwillig auch in gewinnender Weise nach außen kommunizieren.

Nur Fans können neue Fans machen.

Es gilt folgende Fragen schlüssig zu beantworten:

  • Was muss getan werden, um ein derart starkes Gemeinschaftsgefühl in der Gruppe, der Abteilung, im Unternehmen zu etablieren?
  • Welcher Führung, welcher Führungsmittel bedarf es, um den eigenen Mitarbeiter zu einem wirklichen Fan zu wandeln?

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – extrem in der Führung.

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Persönlichkeit – Erkennen Sie die Stärken

05.03.2011

Die Personalentwickler der Unternehmen, wie auch die Führungskräfte der unterschiedlichen Ebenen stehen zunehmend vor dem Problem zum einen den idealen Mitarbeiter zu finden, zum anderen die Führung auf dessen Stärken und Persönlichkeit auszurichten.
Vielfach setzt man hier auf Testverfahren. „Doch die Auswahl eines geeigneten Verfahrens ist nicht einfach“, so eine Ausführung aus Managerseminare, Januar 2011. „Die Angebotsvielfalt ist überwältigend und die Qualität der Tests sehr heterogen.“
Darüber hinaus können KMU´s den Einsatz aussagekräftiger Tests selten finanzieren, bzw. den Zeiteinsatz, der häufig damit verbunden ist, aufbringen. Das Erkenne der Stärken liegt somit hier in der Subjektivität des Entscheiders.

[der Mensch macht’s!]

Persönlichkeit – durch gezielte Fragestellungen, Stärken erkennen

Eine Systematik in der Fragestellung, wie hier in Anlehnung an die 5 Säulen der Identität von  H.G. Petzold (1993) kann zu fundierten Einschätzungen der Stärken führen.

Die fünf Säulen der Identität lassen sich wie folgt darstellen:

  1. Der Leib: Ich stehe im Verhältnis zu meinem Leib
  2. Das soziale Atom: Ich stehe in einem Verhältnis zu Menschen, die mir nahe stehen
  3. Die ökologische Sicherheit: Ich stehe in einem Verhältnis zu meiner Umwelt
  4. Das Tätigsein: Ich stehe in einem Verhältnis zu meinen konkreten Handlungen in der Welt
  5. Die Zukunft: Ich stehe in einem Verhältnis zu dem, was auf mich zukommt

Persönlichkeit – die Fragestellung macht’s

Hier nun ein beispielhafter Ablauf der Fragerunde:

zu 1.   Leib

  • Treiben Sie Sport?
  • Wir sitzen berufsbedingt sehr viel. Wie schaffen Sie sich zu der sitzenden Tätigkeit einen Ausgleich.
  • Zur Vertrauensbildung ist es für mich wichtig, dass das äußere Erscheinungsbild sehr gepflegt ist. Wie sehen Sie das?
  • Jeder ist hier für die Sauberkeit und Ordentlichkeit der Arbeitsumgebung verantwortlich. Wie möchten Sie sich einbringen?
  • Haben Sie Ansprüche an Ihre Arbeitsplatzgestaltung? Wenn ja, welche?
  • Was ist Ihnen an Ihrem Arbeitsplatz besonders wichtig?

zu 2.   Soziales Atom

  • Ich lege im Umgang sehr viel Wert auf Freundschaftlichkeit, Ehrlichkeit und Offenheit. Wie sehen Sie das? Halten Sie das für sinnhaft?
  • Möglicherweise entstehen auch mal Überstunden, bzw. durch die Teilnahme an Messen oder sonstigen Veranstaltungen kommen zusätzliche Arbeitszeiten ggf. auch am Wochenende auf Sie zu. Wird Ihre Familie das akzeptieren? Akzeptieren Sie das?
  • Welchen Beruf übt Ihr Ehepartner aus?
  • Unterstützt Ihre Familie Sie bei der Verfolgung Ihrer Ziele?
  • Welche Hobbys haben Sie?

zu 3.    Ökologische Sicherheit

  • Sind Sie in Vereinen oder Organisationen?
  • Engagieren Sie sich im sozialen und/oder kirchlichen Bereich?
  • Gehen Sie ins Theater; Kino; Konzerten?
  • Gibt es eine favorisierte Musikrichtung?
  • Lieben Sie Tiere?
  • Wenn Sie sich ein Wohnumfeld wünschen könnten, wie und wo würden Sie wohnen?
  • Verreisen Sie gern?
  • Lesen Sie viel?
  • Was verstehen Sie unter unternehmerischem Denken?
  • Wie schätzen Sie die Marktsituation ein?
  • Könnten Sie eine eigenständige Akquise durchführen?
  • Was verstehen Sie unter guter Zusammenarbeit?
  • Welche Erwartungen haben Sie an mich beziehungsweise ggf. weiteren Kollegen?
  • Ist Ihnen Gemeinschaft und Zugehörigkeit wichtig?

zum 4.   Tätig sein

  • Was gefällt Ihnen an Ihrem Beruf, bzw. an Ihrer Tätigkeit?
  • Was muss gegeben sein, damit Sie leistungsfähig sind?
  • Was verstehen Sie unter Erfolg?
  • Was sind Ihre besonderen Stärken?
  • Haben Sie Schwächen?
  • Wie läuft Ihr Arbeitstag idealerweise ab?
  • Wie wichtig ist es Ihnen, Ihre Arbeitszeit frei zu gestalten?
  • Welche Tätigkeiten interessieren Sie überhaupt nicht?
  • Welche Aufgaben möchten Sie gern übernehmen?
  • In welchen Bereiche möchten Sie eigenverantwortlich arbeiten?
  • Was verstehen Sie unter Entlastung?
  • Wie stellen Sie sich Ihre Tätigkeit bei uns vor?
  • Was erwarten Sie von einer Anstellung bei uns?
  • Warum möchten Sie gerade bei uns arbeiten?
  • Bevorzugen Sie einen bestimmten Führungsstil? Wie möchten Sie geführt werden?
  • Wie gehen Sie mit Kritik um?
  • Arbeiten Sie an den Zielen der anderen, bzw.meinen Zielen mit?
  • Sind Sie neugierig?
  • Was verstehen Sie unter Flexibilität? Wie flexibel sind Sie?
  • Was muss für Sie gegeben sein, um eine schnelle und zuverlässige Arbeit zu gewährleisten?
  • Angenommen, Sie möchten für etwas garantieren? War wäre das?
  • Würden Sie sich als Spezialist bezeichnen? Wenn ja, für was?
  • Was verstehen Sie unter Kreativität?
  • Wie definieren Sie Kundenorientierung?
  • Was halten Sie von Regeln?

zu 5.    Zukunft

  • Welche Ziele haben Sie? Kurz-, mittel- und langfristig?
  • Würden Sie sich als ehrgeizig beschreiben? Wenn ja, wie definieren Sie Ehrgeiz?
  • Haben Sie Visionen?
  • Wie wichtig ist es Ihnen, Ihre Zukunft aktiv zu gestalten?

Selbstverständlich lassen sich diese Fragestellungen entsprechend den spezifischen Arbeitsplatzanforderungen konkretisieren.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade in der Bewerberauswahl und den Mitarbeitergesprächen

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