Managementstrategien zum Reiten toter Pferde

13.04.2011

Eines kann ich meinen Kollegen aus der Managementebene auch rückblickend bestätigen – gelegentlichen genialen Einfallsreichtum. Ich erinnere mich gut an Meetings, in denen eine nach meinem Ermessen völlig unangemessene Zeit dafür aufgebracht wurde, Ereignisse oder Fakten auf recht kuriose Art zu bewerten und inhaltlich geschickt zu modifizieren.  Ich möchte das Gesagte gern an einem bekannten Ausspruch und einer schon häufig zitierten – aber leider immer noch aktuellen – Story nochmals deutlich machen.

Eine Weisheit der Dakota-Indianer besagt:
„Wenn Du entdeckst, dass Du ein totes Pferd reitest, steig ab!”

Jetzt denken Sie vielleicht, die Botschaft ist simpel und eindeutig – weit gefehlt!

Diese Einstellung ist für viele Führungskräfte zu stark  von Resignation und Passivität durchsetzt und daher als Leitbildfunktion untauglich. Indianer sind bezogen auf Pferde Know-how eben generell als inkompetent zu betrachten.

Anstatt einfach vom toten Gaul abzusteigen werden im beruflichen Kontext eine Vielzahl von Methoden und Strategien – teilweise mit Tendenz zum Perfektionismus – entwickelt. Das alles geschieht mit der Absicht, dem Offensichtlichen ein Schnippchen schlagen zu können.

Jetzt zu dem, was geniale Managementstrategien daraus zu entwickeln in der Lage sind:

  • Wir wechseln den Pferdelieferanten aus.
  • Wir wechselnd den Futterlieferanten aus.
  • Wir lassen den Stall großzügig renovieren.
  • Wir nutzen einfach Synergien und setzen einen toten Reiter auf das tote Pferd.
  • Wir bilden eine Arbeitskreis um prozessführende Peitschen zu besorgen.
    P.S. Die angeforderten Mittel wurden bereits bewilligt!
  • Wir kommunizieren: „Das ist unsere Art Pferde zu reiten!”.
  • Wir besorgen uns eine wirkungsvollere Peitsche.
  • Wir bilden eine Task-Force, um das Pferd wiederzubeleben.
  • Wir modifizieren die Kriterien, die festlegen, ab wann ein Pferd tot ist.
  • Wir stellen Vergleiche unterschiedlicher toter Pferde an.
  • Wir besuchen andere Unternehmen, um zu analysieren, wie man dort tote Pferde reitet.
  • Wir stellen fest, dass der Wettbewerb  auch tote Pferde reitet und erklären dies zum Normalzustand.
  • Wir kaufen Leute von außerhalb ein, die tote Pferde professionell reiten können.
  • Wir schirren mehrere tote Pferde gemeinsam an, damit wir schneller werden.
  • Wir bieten Trainee-Programme an um besser reiten zu können.
  • Wir erhöhen die Qualitätsstandards für den Beritt toter Pferde.
  • Wir gründen einen Arbeitskreis, um das Pferd zu analysieren.
  • Wir erweitern den Verantwortungsbereich für tote Pferde.
  • Wir erklären, dass ein totes Pferd von Anfang an unser Ziel war.
  • Wir entwickeln unterschiedliche Motivationsprogramme für tote Pferde.
  • Wir reorganisieren uns damit ein anderer Bereich das tote Pferd bekommt.
  • Wir beauftragen McKinsey & Company mit einem Gutachten, ob es kostengünstigere und leistungsfähigere tote Pferde gibt.
  • Das Gutachten ergibt, dass das tote Pferd kein Futter benötigt und empfiehlt, nur noch tote Pferde zu verwenden.
  • Wir kommunizieren, dass unser Pferd besser, schneller und billiger tot ist als andere Pferde.
  • Wir richten eine unabhängige Kostenstelle für tote Pferde ein.
  • Wir bilden einen Qualitätszirkel, um eine Verwendungsmöglichkeit für tote Pferden zu finden.
  • Wir erklären: „Kein Pferd kann so tot sein, das wir es nicht mehr reiten können.”
  • Wir senden jemandem das tote Pferd als Geschenk. Geschenke darf man nicht zurücksenden.
  • Wir weisen den Reiter an, sitzen zu bleiben, bis das Pferd wieder aufsteht.
  • Wir stellen dem Reiter eine Beförderung in Aussicht.
  • Wir ordnen Überstunden für Reiter und Pferd an.
  • Wir verdoppeln die Futterration für das Pferd.
  • Wir schließen mit dem Reiter eine Zielvereinbarung über das Reiten toter Pferde.
  • Wir gewähren dem Reiter eine Leistungspämie, um seine Motivation zu erhöhen.
  • Wir organisieren regelmäßige Teamgespräche mit einem externen Supervisor, um die Kommunikation zwischen Reiter und totem Pferd zu verbesseren.
  • Wir schlagen dem Betriebsrat vor, Leistungsanreize für tote Pferde einzuführen.
  • Wir setzen den Reiter um und schreiben die Stelle betriebsintern aus.
  • Wir schreiben die Stelle des Reiters des toten Pferdes bundesweit aus, nachdem sich aus dem eigenen Haus kein qualifizierter Bewerber gefunden hat.
  • Wir ernennen einen Mitarbeiter aus der Verwaltung zum Beauftragten für das Totepferdewesen.
  • Wir starten einen unternehmensinternen Ideenwettbewerb zum Reiten toter Pferde.
  • Wir erstellen eine PowerPoint-Präsentation in der wir aufzeigen, was das Pferd könnte, wenn es noch leben würde.
  • Wir öffnen uns einem Benchmarking, um entsprechend dem best-practice-Gedanken das tote Pferd zu optimieren.
  • Wir kommunizieren: „Wenn man das tote Pferd schon nicht reiten kann, dann kann es doch wenigstens eine Kutsche ziehen“.
  • Wir suchen einen solventen Partner und gründen zusammen mit dessen toten Pferden ein Public-Private-Partnership-Projekt.
  • Wir definieren eine neue Produktsparte „Reiten toter Pferde“.
  • Wir tauschen das tote Pferd gegen ein anderes totes Pferd aus, das laut Produktbeschreibung schneller läuft.
  • Wir bringen im Rahmen des Budgets die Produkt- und die Finanzverantwortung des toten Pferdes zur Deckung.
  • Wir überarbeiten die Verfahrensanweisung für das Reiten von Pferden.
  • Wir weisen darauf hin, dass im Rahmen des Finanzmanagements das tote Pferd als bewegliches Anlagevermögen zu bewerten ist.
  • Wir erschießen alle lebendigen Pferde, um die Chancen unseres toten Pferdes eindeutig zu steigern.
  • Wir kündigen nach Anhörung des Betriebsrates dem Pferd fristlos, da es sich um einen klaren Fall von Arbeitsverweigerung handelt.
  • Wir verklagen das Pferd zivilrechtlich auf Schadensersatz wegen Nichterbringung einer vertraglich vereinbarten Leistung.
  • Wir wenden die Helmut-Kohl-Strategie an: Wir setzen uns hin und warten sechzehn Jahre, ob das Pferd sich nicht einfach nur tot stellt.
  • Wir wenden die Gerhard-Schröder-Strategie an: Wir schnallen dem toten Pferd einen leichteren Sattel um, damit es die Chance hat, sich wieder von selbst zu erholen.
  • Wir wenden die Angela-Merkel-Strategie an: Alle dürfen munter sich widersprechende Vorschläge machen und am Schluss ist der Koalitionspartner schuld, wenn das Pferd sich nicht bewegt.
  • Wir legen das tote Pferd bei jemand anderem in den Stall und behaupten, es sei seines.
  • Wir tauschen das tote Pferd gegen eine tote Kuh aus.
  • Wir leugnen, jemals ein Pferd besessen zu haben.

Eine weit verbreitete Handlungsmaxime in der Praxis lautet:

„Wenn Du merkst, dass Du ein totes Pferd reitest, sorge für einen bequemen Sattel – es könnte ein langer Ritt werden!“ (Frank Menzel)

[Quellenangabe]
Urfassung: Autor unbekannt
Impulse: diverse Internetseiten
Aktuelle Version: Wolfgang Natzke

Für Anmerkungen, Erweiterungen und selbst gemachte Erfahrungen habe ich wie immer ein offenes Ohr.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – extrem im Einfallsreichtum.

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Delegation – Die 6-W-Formel

09.04.2011

Jede Führungskraft, jeder Unternehmer hat die Aufgabe, die strategische Ausrichtung zu bestimmen. Das setzt jedoch voraus, von den Aufgaben des operativen Geschehens, von „Sachbearbeitung“ entbunden zu werden.

Häufig jedoch fällt den Führungskräften das Delegieren von Aufgaben sehr schwer. Befürchtungen, das das Arbeitsergebnis mangelhaft ausfällt, prägen den Führungsstil. Überlastung zeigt sich dann im eigenen Arbeitsumfeld.

Die 6-W-Formel

  • was ist zu tun?  (Inhalt)
  • wer soll was tun?   (Person)
  • warum soll er/sie es tun? (Motivation/Ziel)
  • wie soll er/sie es tun? (Umfang, Details)
  • womit soll es gemacht werden? (Arbeitsmittel)
  • warum soll es erledigt werden? (Zwischen- und Endziel)

Dieser einfache Leitfaden bietet hier Abhilfe. Überführen Sie diese Struktur in Ihr Kommunikationsverhalten. Ihre Mitarbeiter bekommen so eine eindeutige Anweisung, Missverständnisse werden vermieden, Ihr Mitarbeit wird in die Lage versetzt Ihren Auftrag eindeutig, mit dem gewünschten Qualitätsstandard auszuführen.

Motivation durch die 6-W-Formel

Ihr Mitarbeiter hat nun eine klare Ansage. Er wird erfolgreich arbeiten können. Dieser Erfolg spornt zu neuer Leistungsmotivation an. Die Mitarbeiterzufriedenheit steigt.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – auch bei der Delegation

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