Downshifting – ein möglicher Produktivitätsmotor?

17.02.2016

Worum geht’s beim Downshifting eigentlich? Im Kern geht es um weniger arbeiten, mehr (er-)leben.

Viele Mitarbeiter würden insgeheim daher gern einen Gang herunterschalten. „Downshifting“ heißt das im Fachjargon.
Doch die Umstellung selbstbestimmter zu leben und zu arbeiten gestaltet sich als schwierig, weil Unternehmen sich querstellen und Arbeitnehmer damit die eigenen Ansprüche kritisch überdenken müssen.

Im Extremfall kann das bedeuten, dass ein gut bezahlter und hochqualifizierter Mitarbeiter seinen Job an den Nagel hängt, weil er sich neu orientieren will oder muss. Ebenso kann es bedeuten, dass er weniger arbeiten möchte, um mehr Zeit mit seiner Familie zu verbringen und/oder sich seinen Freizeitaktivitäten intensiver zu widmen.

Downshifting hat nix mit einem Defizit an Leistungsbereitschaft zu tun!

Die aktiv getroffene Entscheidung des bewussten „Herunterschaltens“ – die höhere Priorisierung des Persönlichen – beschreibt dabei nicht zwingend eine Abwendung vom Unternehmen oder gar eine defizitäre Leistungsbereitschaft. Downshifting ist keinesfalls dem Prozess einer inneren Kündigung gleichzusetzen! Mitarbeiter, die weniger Zeit am Arbeitsplatz verbringen wollen, können trotzdem emotional eng mit ihrem Arbeitgeber verbunden sein und einen sehr wertvollen Beitrag zum Unternehmenserfolg beitragen.

Die Erwartungshaltung seitens der Unternehmen an ihre Mitarbeiter – insbesondere an ihre Führungskräfte – ist enorm hoch. Volle Leistungsfähigkeit bei maximale Flexibilität. Leider wird dabei häufig Leistung noch immer über reine Präsenzzeiten definiert – was für ein grober Unfug!

Bei dieser Betrachtungsweise wird gänzlich ausgeblendet, dass sich Bedürfnisse – auch die von Mitarbeitern – fundamental verändern können. Mitarbeiter streben nicht mehr vorrangig nach Karriere und Geld, sondern nach persönlicher Erfüllung und Zufriedenheit. Eine Entwicklung, die Unternehmen und Führungskräfte vor Herausforderungen stellt.

Selbstredend gibt es auch aktuell noch Karriereorientierung. Allerdings hat sich die Gewichtung deutlich verschoben. Vorbei sind die Zeiten, wo derjenige, der Karriere machen wollte, nicht nach dem Sinn seines Tuns fragte und dabei unreflektiert nach Macht und Geld strebte. Er war zu großen Opfern bereit. Eiserne Disziplin, gepaart mit harter Arbeit und nahezu völligem Verzicht auf jegliche Form von Privatleben.

Jetzt sind sie da – die jungen, gut ausgebildeten Mitarbeiter, die ihren Job und Privatleben abgestimmt wissen wollen.

Sie suchen vordergründig nach einer sinnstiftenden Tätigkeit, bemühen sich um Nachhaltigkeit und sind sogar bereit, für persönliche Freiheit Kompromisse einzugehen. Es geht um die Maximierung von Zufriedenheit. Wem Freizeit wichtiger ist, der riskiert auch einen Einbruch der Karriere. Dieses Phänomen nennt sich Downshifting!

Erfolgreiche Unternehmen müssen sich dem Wunsch nach „Downshifting“ stellen

Letztendlich ist es ein Frage der Unternehmenskultur, wie gut die Balance zwischen Job und Privatleben bei jedem einzelnen Mitarbeiter gelingt. Es müssen Arbeitszeitmodelle entwickelt werden, die den neuen Bedürfnissen der Mitarbeiter gerechter werden. In vielen skandinavischen Ländern, wie Schweden und Dänemark wurde der Anspruch nach besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben schon in den 60-ziger Jahren aufgegriffen.
Der Blick zu den nordischen Nachbarn lohnt daher durchaus.

Fakt ist, dass der Ruf der Mitarbeiter nach einem funktionierenden Work-Life-Balance Konzept immer lauter wird.

Letztendlich profitieren auch die Unternehmen vom Downshifting: Die Produktivität der Mitarbeiter hat sich durch den höheren Grad an Selbstbestimmung nämlich erhöht. So das Resultat einschlägiger Studien.

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 27.10.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Zukunftsgestaltung

Begeisterung ermöglicht gewaltiges Potential!

12.02.2016

Es scheint doch möglich!!! Intrinsische Motivation darf – NEIN! soll – gelebt werden!

Zumindest, wenn ich dem Artikel aus der Zeitschrift personalmagazin 10/15 über die Praktiken der Sparda-Bank München Glauben schenken darf.

Die intrinsische Motivation ist dabei die innere, aus sich selbst entstehende Motivation eines jeden Menschen: bestimmte Tätigkeiten macht man einfach gern, weil sie Spaß machen, sinnvoll oder herausfordernd sind oder einen schlicht interessieren.

Grundsätzlich geht es bei dem Personalentwicklungskonzept darum, dass jeder in einem Team, einer Abteilung exakt die Aufgaben bearbeiten darf, die ihm liegen und die er zugleich leidenschaftlich erledigt. Und genau darum geht es bei dem „Wundertool“ Energiebilanz dieser Bank.

Dieses Tool funktioniert ebenso simpel wie gut. Jedes Teammitglied unterteilt seine konkreten Tätigkeiten im Unternehmen in drei Kategorien:

  • Energiespender,
  • neutrale Aufgaben und
  • Energiefresser ein.

Allein die Bezeichnung klingt schon spannend. Wir allen kennen sie doch, diese Aufgaben/Tätigkeiten, bei denen wir ganz deutlich spüren, dass wir gefühlt nur so vor Energie trotzen. Es sind Aufgaben, die uns eben nicht als „Energievampire“ erscheinen, sondern uns sogar mit Energie zu versorgen scheinen.

Ebenso sind und uns die Aufgaben/Tätigkeiten gut vertraut, die uns enorme Kraft kosten, uns Energie geradezu „absaugen“. Es bedarf einer enormen Anstrengung, unseren inneren Schweinehund zu überwinden, um diese „Energiefresser“ überhaupt anzugehen.

Und dann sind da noch die Aufgaben/Tätigkeiten, die nicht unbedingt zu unseren „Lieblingen“ zählen, die aber andererseits auch nicht wirklich viel unserer Energie beanspruchen.

Nach der Kategorisierung stellt jedes Teammitglied seinen Kollegen die persönliche Bilanzierung vor. Nach erfolgter Präsentation wird geschaut, ob die Möglichkeit besteht, Aufgaben/Tätigkeiten eventuell miteinander zu tauschen.

Den einen kosten sie Energie, einem anderen spenden sie eventuell Energie. Dies ist stark von individuellen Werten, Stärken, Vorlieben, Ritualen und Talenten abhängig.

Bei der Sparda-Bank München werden derartige Energiebilanzen in regelmäßigen Abständen erstellt. Dies bietet die Chance zu weiterem wertvollen Optimierungspotential.

Bleibt nur noch die Beantwortung der Frage, die ihnen ganz gewiss seit Artikelbeginn unter den Nägeln brennt:
Was ist aber mit den Aufgaben/Tätigkeiten, die keinem Teammitglied wirklich Freude bereiten?

Antwort:
Dafür findet die betroffene Gruppe gemeinsam und partnerschaftlich eine Lösung. Die Praxis und die gemachten Erfahrungen mit der Energiebilanz dokumentieren, dass sie auch hierbei einen Nutzen stiften kann. Je mehr Gestaltungseinfluss die Mitarbeiter auf ihre Aufgaben haben, desto größer ist auch ihre Bereitschaft Kompromisse einzugehen.

Investieren Sie in Ihre Gestaltungskompetenz als Führungskraft – das nutzt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 27.10.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Personalentwicklung

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