Profiling als Voraussetzung für eine erfolgreiche Positionierung im Arbeitsmarkt

08.11.2012

Die Zeiten ändern sich. Wer in den heutigen Tagen auf Jobsuche ist, muss sich längst nicht mehr nur den üblichen Herausforderungen einer Bewerbung stellen. Mittlerweile gelten für viele Arbeitsplätze auch die Gesetze und Mechanismen des Marketings. Was früher vorrangig zur Positionierung von Unternehmen und Organisationen wichtig war, betrifft zunehmend auch die Arbeitnehmer. Wer Arbeitskraft einkauft, sucht schließlich den „idealen Kandidaten“. Fleißig soll er sein, engagiert arbeiten und sich zu hundert Prozent mit der Firmenphilosophie identifizieren. Wer Arbeitskraft verkauft, sollte deshalb um seine Stärken und Schwächen wissen. Nur die Kenntnis des eigenen Profils bringt Wettbewerbsvorteile und hilft, die individuelle Leistung erfolgreich zu vermarkten.

 

Die Voraussetzung für ein strategisches Eigenmarketing liegt daher eindeutig im sogenannten „Profiling“. Darunter fallen die Kenntnis und Anwendung der eigenen Kompetenzen und Qualifikationen. Darüber hinaus zeigt das berufliche Profiling, ob es vielleicht noch alternative Perspektiven und andere passende Berufsbilder gibt. Die strategische Berufswegeplanung hilft außerdem dabei, die operativen Schritte auf Basis des Profilings gezielt zu definieren. Bei noch fehlenden Qualifikationen lässt sich zusätzlicher Bedarf feststellen und wer eine Vermittlung in Anspruch nimmt, kann gezielt und passgenau zum neuen Job kommen.

 

Fragestellungen im Profiling

 

Eine der wesentlichen Aufgaben des Beraters im Profilingprozess besteht darin, den Klienten bei der Beantwortung von Fragestellungen zu unterstützen. Ziel ist es, ihn durch den bedarfsgerechten Einsatz von Methoden und Techniken zur Selbsterkenntnis und damit zu einem konkreteren Wissen über seine Qualifikationen und Kompetenzen zu führen. Folgende Fragen bilden die Grundlage des Profilings:

  • Wer bin ich?
  • Was kann ich?
  • Wie kann ich das? In welcher Qualität kann ich das?
  • Was will ich?
  • Was ist möglich?

Ziele und Aufgaben des Profilings zur optimalen Marktbearbeitung

Der wichtigste und erste Schritt im Profiling besteht zunächst darin, den Bewerber im Hinblick auf seine Emotionalität zu stabilisieren. Konkret heißt das, dass nur eine Person in der Lage ist, sich selbst zu reflektieren und neue Wege anzudenken, die um das „warum“ weiß.

Was dann folgt, lässt sich als „Sensibilisierung für die aktuelle Arbeitsmarktsituation und die Notwendigkeit des Eigenmarketings“ bezeichnen. Hier geht es um eine Veränderung in der Denkweise. Von der inneren Einstellung als Bewerber: „Früher bin ich zum Chef gegangen und habe gefragt, ob ich für ihn arbeiten kann. Ich brauchte keine Bewerbung!“, muss ein Wandel passieren, hin zu: „Für meine Vermarktungsstrategie brauche ich ein klares Profil mit einer konkreten Werbeaussage und einer eindeutigen Nutzenformulierung für den Arbeitgeber.“ Dass es sich hier um eine für viele, ganz neue Form der Positionierung als Arbeitnehmer handelt, dürfte längst klar geworden sein. Dieses Umdenken erfordert Zeit und viel Geduld – sowohl beim Berater, als auch beim Beschäftigten selbst. Denn so selbstverständlich, wie sich diese Erkenntnis hier vielleicht liest, ist es in der Beratungspraxis bei Weitem nicht. Gerade ältere Arbeitnehmer müssen sich von der althergebrachten Denkweise verabschieden. Kein leichter, aber ein doch notwendiger Schritt im Profiling.

 

Grundlegend wird an dieser Stelle Einsicht in die eigene Arbeitsweise geschaffen. Folgende Fragen dienen dazu, sich selbst besser einzuordnen:

  1. Welche Tätigkeiten habe ich konkret ausgeübt?
  2. Welche Tätigkeiten habe ich besonders gern ausgeübt?
  3. Wie habe ich diese Tätigkeiten ausgeübt?

 

Darüber hinaus gilt es, die allgemeinen Grundregeln des Marketings auf die Eigenvermarktung anzuwenden. Wichtige Fragestellungen sind hier unter anderem:

  1. Was heißt vermarkten?
  2. Was zeichnet den Arbeitgeber (also den Einkäufer von Arbeit) aus?
  3. Worauf legt der Arbeitgeber Wert?
  4. Was ist sein Ziel?
  5. Was ist Ihr Ziel als Anbieter von Arbeit?
  6. Wie lassen sich diese Ziele deckungsgleich abbilden?

Weitere Praxistipps finden Sie in den nächsten Blogbeiträgen.

 

Bis dahin wünsche ich Ihnen eine erfolgreiche Restwoche.

Alles Gute

Ihre Wiltraud Natzke

 

Profiling – Das Wissen um die eigenen Stärken

07.07.2010

denn Schwächen gibt es nicht

Zwei klassische Fragestellungen im Bewerbungsgespräch:

„Nennen Sie mir Ihre Stärken.“  „Nennen Sie mir Ihre Schwächen.“

Die Vorbereitung auf diese Fragestellungen, das Finden der richtigen Antworten quält. Zum einen sicher deshalb, weil die wenigsten tatsächlich ihre Stärken benennen können. Schwächen hingegen auf zu zeigen ist überhaupt kein Problem.

Werden wir doch von Kindesbeinen an, permanent auf das hingewiesen, was wir nicht können.

Daraus folgt:

Defizitäres Denken. Einseitigkeit in der gedanklichen Ausrichtung. Bemühungen, diese Schwächen auf zu holen. Ein stetiges Hinterherlaufen.

Mangelnde Möglichkeiten, sich zu profilieren!

Im Coaching und Training benutze ich sehr gern das Statement:

„Ich kann nur das verkaufen, was ich habe.“

Schwächen und dazu gehören für mich auch erlerntes „Übertünchen“ derselbigen, gehören nun mal nicht dazu! Selbstverständlich ist es in unserer Zeit vor dem Hintergrund des stetigen Wandels wichtig, lernbereit und lernfähig zu sein. Ich meine mit „Übertünchen“, dass es Fähigkeiten und Fertigkeiten gibt, die sich eine Person aneignen kann, jedoch niemals gern oder perfekt ausüben wird, da die Eigenschaften der Person dies nicht zulassen.

Stellen Sie sich ein Person vor, deren Merkmale u.a. – Kommunikationsfähigkeit, Austausch, Anteilnahme, Hilfsbereitschaft, Gemeinschaft – sind. Dieser Person lässt man eine Qualifizierung zum Anwendungsentwickler angedeihen, da der Arbeitsmarkt dieses Berufsbild fordert.

Wird dieser Mensch, sofern er denn überhaupt Arbeit findet, ein zufriedener, leistungsorientierter Mitarbeiter?

Profiling – Ermittlung der Stärken

Nachdem wir uns nun von dem Begriff der charakterlichen Schwächen verabschiedet haben, gilt es nun Hilfestellungen zu geben, wie Stärken ermittelt werden können.

Hier können uns nun doch die, von unseren Mitmenschen aufgezeigten Schwächen einen Anhaltspunkt geben.

Beispiel: Gern wirft man mir im täglichen Arbeitsprozess meine Unordentlichkeit vor. Zweifelsohne ist es richtig, dass ich über die Charaktereigenschaft Ordentlichkeit in keinster Weise verfüge. Eindeutig stehen dieser „Schwäche“ die Stärken – Strukturiertheit, Systematik und Kreativität gegenüber, quasi als Ausgleich zum „Chaos“.

Eine strukturiertes Vorgehen zur Ermittlung der Stärken liefern diverse Profiling-Instrumente.

Als Coach und Trainer arbeite ich unter zwei verschiedenen Herangehensweisen:

  • Klärung der Stärken über den Weg: Was sind meine Tätigkeitsfelder? Welche Hobbys habe ich? Was interessiert mich im Haushalt und der Familie? Engagiere ich mich politisch oder sozial?
    Also eine Stärkendefinition über das – was ich tue!
  • Selbstanalyse der Stärken über die Fragestellung: Wer bin ich? Warum habe ich diese Meinung und Einstellung zu Ereignissen und Situationen? Warum verhalte ich mich so, wie ich mich verhalte.

Wichtig bei der Auswahl der Herangehensweise ist die Person selbst, deren aktuelle Situation und Zielsetzung.

Stärkendefinition zur Standortbestimmung

Forderungen nach Flexibilität, Teamarbeit und Belastbarkeit sind auf dem Arbeitsmarkt üblich und selbstverständlich. Um den eigenen Standpunkt vertreten zu können und somit auch den Marktwert zu erhöhen, sollte jede Person um die eigenen Stärken wissen.

Allein der Begriff Flexibilität lässt sich in einer Dreiteilung definieren:

  • zeitlich
  • räumlich
  • aufgabenbezogen

Definieren Sie Ihre Flexibilität.

Damit Sie das verkaufen können, was Sie haben!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade auch in der Flexibilität

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Profiling – eine Modeerscheinung?

04.02.2010

Der Begriff Profiling bezeichnet:

(Quelle: Wikipedia)

Ich möchte mich nur auf das berufliche Profiling beziehen. Der richtigen Personalauswahl ist in den letzten Jahren eine steigende Bedeutung zugesprochen worden. Die Erwartungen sind stetig gestiegen und damit der Qualitätsanspruch an die Kompetenzen der Mitarbeiter. Nur, stehen diese Faktoren nicht in den Zeugnissen und in den Bewerbungsunterlagen? Noch immer stehen für viele Entscheider die Hard Skills bei der Bewerberauswahl im Vordergrund.

Warum also Profiling mit Blick auf den Charakter und die Schlüsselqualifikationen?

Noch vor etwa 20 Jahren hat man diese Begrifflichkeit so gut wie gar nicht gebraucht, deshalb möchte ich dazu ein paar kritische Fragen stellen:

  • Hatten die Personen, die Mitarbeiter ausgewählt haben früher eine bessere Menschenkenntnis als heute?
  • Sind Menschen in Ihrer Person komplexer und undurchsichtiger geworden?
  • Wenn doch die Hard Skills sowieso im Vordergrund stehen, warum dann der plötzlich Sinneswandel mit Konzentration auf die Charaktereigenschaften?

Profiling – eine Modeerscheinung?

Der Anspruch an die Art der Arbeitsausführung hat sich gewandelt. Die Aufgaben sind komplexer geworden und dadurch braucht es häufig verschiedenste Qualifikationen, um entsprechende Aufträge durchführen zu können. Die Fähigkeit zur Teamarbeit ist gefordert.

Damit Menschen jedoch zusammenarbeiten können, sollten sie zusammen passen – und zwar ganzheitlich.

Durch die unterschiedlichsten Profiling – Methoden lassen sich nunmehr treffsichere Aussagen über das Profil eines Menschen, des zukünftigen Mitarbeiters treffen. Es lassen sich somit auch Wahrscheinlichkeiten aufstellen, wie erfolgreich sich dieser Mitarbeiter in das Unternehmen integrieren wird, d.h. wie erfolgreich er letztlich für das Unternehmen arbeitet.

Profiling – mehr als ein Trend?

Die Unternehmen, die also auf  Teamarbeit setzen, werden um die Auswahl eines geeigneten Profiling-Instrumentes nicht herum kommen, es sei denn, der Bauch des entsprechenden Entscheiders ist bestimmend. Zur Wahrung von Objektivität, Reliabilität und Validität bedarf es eines zum Unternehmen passenden Profilinginstrument.

Welches ist also die Methode der Wahl?

Nach vielseitigen Gesprächen mit unseren Kunden aus der Beratung und der Industrie kommen wir zu dem Ergebnis, dass die Auswahl der Profilinginstrumente genauso individuell gestaltet wird, wie die Bewerberauswahl an sich. Das heißt, unsere Kunden gehen immer mehr dazu über, ein für sie firmenspezifisches Instrument aus dem vielschichtigen Angebot für ihre Bedarfe „zusammen zu stricken“. Wir schließen uns da dieser Meinung an, dass das Auswahlinstrument immer in Abhängigkeit von den Anforderungen bestimmt werden sollte.

Schießen Sie nicht mit Kanonen auf Spatzen!

Mit herzlichem Gruß,
Ihre Wiltraud Natzke

[der Mensch macht’s!] – auch beim Profiling

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Fremdgefühle verbalisieren #2 – Soziale Kompetenz 19

03.07.2009

Sozialkompetenz Die Fähigkeit, innere Zustände (Fremdgefühle) differenziert wahrzunehmen zu können, ist gleichzeitig auch die Voraussetzung für die sogenannten höheren Abwehrmechanismen nach dem Muster der Verdrängung.
Wie wirksam das Verbalisieren von Gefühlen sein kann soll Thema des heutigen Blogs sein.

Deeskalation durch Verbalisierung von Fremdgefühlen

Auch für mich ist die Wirkung allein durch die Verbalisierung von Fremdgefühlen immer wieder erstaunlich.
Lassen Sie mich das an einem Beispiel erläutern, die für die Mehrheit von Ihnen einen sofortigen Bezug zu dieser Aussage ermöglicht.

  • Reklamationsbearbeitung Variante 1 – Der Gefühlswahnsinn tobt
    Sie stehen mit IHRER Reklamation vor einem „Kundenbetreuer“, der den „Vorfall“ weitestgehend wortkarg mit einem Minimum an Mimik und Gestik abwickelt.
    Wie fühlen SIE sich in dieser konkreten Situation?
    Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie aufgrund der Abwesenheit von Empathie und dem Gefühl  weder ernst- noch wahrgenommen worden zu sein für weitere Einkäufe einen anderen Anbieter präferieren ist groß.
  • Reklamationsbearbeitung Variante 2 – Wie es auch gehen kann
    Neben der teilweise rechtlichen Verpflichtung der Anbieter zur Rücknahme fehlerbehaftete Ware oder eines Fehlkaufs besteht auch die Option der Kulanzregelung.
    Von größerer Relevanz als sein Recht zu bekommen ist für die Mehrheit der Kunden allerdings, ob er den Eindruck gewinnen kann, mit seinem Anliegen ernst genommen zu werden und eine gefühlte „gerechte“ Behandlung erfährt.Exakt hier greift professionelles Reklamationsmanagement, indem es den individuellen Ärger des Kunden wahrnimmt und verbalisiert.Das ist praktiziertes Deeskalationsmanagement mit der verblüffenden Wirkung, dass sich die Verärgerung des Kunden extrem schnell verflüchtigt und es gar nicht erst zu „emotionalen Explosionen“ kommen kann.

Fazit für erfolgreiches verbalisieren von Fremdgefühlen

Gewinnen SIE den Eindruck, dass Sie mit ihrer Genervtheit, ihrer Verzweiflung und/oder ihrem Ärger wahrgenommen und ernst genommen werden, Ihnen Verständnis für ihre Situation entgegengebracht wird und in der Reklamationsabwicklung mehr getan wird, als SIE erwartet haben, dann ist dem Gesprächspartner die Metamorphose gelungen, aus einem unzufriedenen Kunden einen begeisterten Kunden zu machen.

Der Erfolg für den „Verkäufer“ wird sogar noch dadurch gesteigert, in dem der Kunde dem überraschend die zweite Variante von Beschwerdemanagement zu Teil wurde, dies nicht für sich behält, sondern voller Begeisterung weitererzählt. Sie haben einem kostenlosen Multiplikator gewonnen – herzlichen Glückwunsch!

Dies alles wegen eines kurzen, einfühlsam und glaubhaft formulierten Satzes wie zum Beispiel:

So eine Enttäuschung für Sie, ich kann mir gut vorstellen, dass Sie ziemlich gefrustet sind, wo Sie sich doch so sehr gefreut haben, Ihr  …“

Ich wünsche mir SIE davon überzeugt zu haben, dass …

  • die Methode des Verbalisierens der Gefühle des Gegenübers IHNEN enorm hilft, Ihr Zuhörverhalten vom „Umschreibenden Zuhören“ zum Superlativ des Zuhörens dem „Aktiven Zuhören“  hin weiterzuentwickeln
  • SIE die Wirkung der Verbalisierung von Fremdgefühlen steigern können, indem Sie simultan Verständnis für die Gefühle des anderen signalisieren
  • es nicht entscheident ist, ob SIE das Gefühl Ihres Gesprächspartner gleich 100%ig treffen, sondern er darüber erfreut sein wird, dass SIE überhaupt so einfühlsam sind
  • das Wahrnehmen und Ansprechen von Gefühlen IHR Gegenüber emotional effektiv beruhigt
  • die Verbalisierung von Fremdgefühlen IHR Mittel der Wahl zur Deeskalation sein kann

In Soziale Kompetenz 20 starte ich mich der Thematik „Konfliktkompetenz”.

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Fremdgefühle verbalisieren #1 – Soziale Kompetenz 18

02.07.2009

Sozialkompetenz Wie Sie wissen, ist Empathie – Einfühlungsvermögen –  ein elementares Soft Skill.
Wenn Sie auf die Gefühle, Sorgen und Wünsche anderer Menschen eingehen können, gut (aktiv) zuhören und Ihren Gesprächspartner so wie er sich verbal repräsentiert respektieren, werden Sie als sympathischer Mensch wahrgenommen. Je besser Sie auf  den Anderen eingehen können und dabei seine Gefühle verbalisieren können, desto erfolgreicher wird sich das Gespräch in Ihrem beruflichen und privaten Kontext gestalten. Das “richtige” Zuhören ist ein Garnt für IHREN Soft Skills Erfolg durch Empathie im privaten und beruflichen Kontext – einer wesentlichen Sprosse auf der IHRER Karriereleiter.

Die Gefühle des Anderen in Worte fassen – Fremdgefühle verbalisieren

Der signifikante Unterschied zwischen dem „Umschreibendes Zuhören“ und dem „Aktives Zuhören“ liegt darin, die beim Gesprächspartner in seiner Aussage mitschwingenden Gefühle, allgemeiner die Informationen auf der Selbstoffenbarungsebene zu erkennen und anzusprechen.

Neben dem inhaltlichen „Paraphrasieren“ gilt die Verbalisierung von Fremdgefühlen quasi als die Methode, um Einfühlungsvermögen methodisch und praktisch zu realisieren.

Damit Sie sich weiter sensibilisieren, achten Sie ganz speziell in Ihren alltäglichen kommunikativen Situationen verstärkt darauf, wie sich Ihr Gegenüber vermutlich fühlt und bringen Sie dies zur Sprache.

Die Trefferquote im Fremdgefühl ist weniger relevant

Sie werden in IHREM Training folgendes feststellen und bestätigen können:

  • Es kommt dabei weniger als von Ihnen erwartet darauf an, das Gefühl des Gesprächspartners 100-prozentig richtig zu benennen.
  • Sie werden verblüfft sein, mit welcher Freude es Ihr Gegenüber wahrnimmt, dass Sie überhaupt darauf achten und darauf eingehen, was in ihm/ihr vorgeht.
  • Im Zweifel wird Ihr Gesprächspartner, durch Sie auf seine Gefühlslage angesprochen, das Gefühl genauer benennen und/oder Sie bei Bedarf korrigieren.
  • Nur in den verschindend geringen Fällen wird es Ihnen jemand übel nehmen, wenn Sie mit Ihrer verbalisierten „Gefühlsspiegelung“ nicht unmittelbar richtig lagen.

Wichtig beim Verbalisieren von Gefühlen anderer ist, Gefühle nicht wertend oder attackierend zu formulieren.

Vermeiden Sie zum Beispiel folgende Redewendungen:

  • „Sie regieren immer sehr emotional, wenn …“
  • „Sie sind leicht erregbar.“
  • „Sie sind überarbeitet und reagieren daher extrem gereizt.“

Sie sprechen hierbei das Gefühl zwar auch an, konfrontieren aber Ihnen Gesprächspartner gleichzeitig mit „Vorwürfen“ und bewerten damit emotional .

In Soziale Kompetenz 19 folgt Teil 2 von Fremdgefühle verbalisiern können.

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Varianten des Zuhörens #5 – Soziale Kompetenz 17

01.07.2009

Sozialkompetenz In den letzten vier Blogbeiträgen war die Differenzierung des Zuhörens mein thematischer Fokus.
Mein Ziel bestand darin, IHNEN den Nutzen um dieses Wisssen als ein weiteres Fragment zur Schärfung Ihrer empathischen Kompetenz zu vermitteln. Bei all dem theoretischen Hintergrund vernachlässigen Sie bitte nicht den zwingend erforderlichen Trainingsteil – Sie wissen ja, „Vor den Erfolg haben die Götter den Schweiß gesetzt„.

Zuhören – der Aktivposten

Partnerschaftliches Argumentieren und Diskutieren verlangt auch vom Hörer eine aktive Beteiligung. Zuhören ist eine Form IHRER aktiven persönlichen Einbringung.
Dabei nehmen SIE mit der Art, wie SIE zuhören, einen maßgeblichen Einfluss auf den Verlauf einer Unterhaltung bis hin zu einer argumentativen Auseinandersetzung.
Zuhören ist also eine Aktivität des Hörers und diese Aktivität kann sich verbal, aber häufiger sogar nonverbal (Körperhaltung, Mimik und Gestik) zeigen.

Das Zuhören und seine Differenzierbarkeit – Resüme

Wie Sie sich erinnern, kann das Zuhören in vier verschiedene Formen unterscheiden werden.
Dabei gehen die verschiedenen Formen z. T. ineinander über oder setzen einander voraus.

  • Beim „Pseudo-Zuhören“ geht es den Beteiligten lediglich darum, möglichst schnell selbst wieder zu Wort zu kommen und den Gesprächspartner mit als dafür hilfreich bewerteten Floskeln wie „Ich verstehe“ abzuspeisen.
  • Beim „Aufnehmenden Zuhören“ folgt der Zuhörer aufmerksam dem Gesagten und stellt eigene Antwort- und Frageimpulse gekonnt zurück und signalisiert dem anderen anhand der eigenen Körpersprache, dass er aufmerksam folgt.
  • Beim „Umschreibenden Zuhören“ gibt der Zuhörer das Gesagte mit eigenen Worten wieder, wobei er sich auf die Sachebene beschränkt.
  • Beim „Aktiven Zuhören“ hingegen erfasst die Zuhörer nicht nur das inhaltlich Gesagte, sondern auch das tatsächlich Gemeinte sowie die mitschwingenden Gefühle des Sprechenden und gibt alles in eigenen Worten wieder, um den anderen zu signalisieren, dass und was alles (vollständig) angekommen ist.

In Soziale Kompetenz 18 starte ich mich der Thematik Fremdgefühle verbalisiern zu können.

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Varianten des Zuhörens #4 – Soziale Kompetenz 16

30.06.2009

Sozialkompetenz Die letzte Steigerungsform des Zuhörens bildet nach dem „Umschreibenden Zuhören„, welches ja den Fokus des letzten Blogbeitrages bildete, das „Aktive Zuhören“.
Hierbei geht es nicht nur um das „WAS„, sondern zusätzlich auch um das „WIE“ in IHREM privaten und/oder beruflichen kommunikativen Kontext.

Der Superlativ des Zuhörens

Beim aktiven Zuhören müssen SIE sich nicht nur auf das konzentrieren und wahrnehmen, was Ihr Kommunikationspartner sagt, sondern auch wie er es sagt.
Das impliziert wie die sprechende Person spricht und sich dabei verhält. Deren Gefühle, Hoffnungen, Sehnsüchte und Wünsche werden nicht direkt verbal formuliert, sondern schwingen dabei in den Äußerungen unterschwellig mit. Diese gilt es in den Prozess des Zuhörens zu integrieren.

Das wiederum erfordert sehr viel Training aber vor allem noch mehr Sensibilität im Gespräch von IHNEN.

Der Königsweg des Zuhörens

  • Aktives Zuhören
    Den Königsweg des Zuhörens bildet daher das „Aktive Zuhören“.
    Darunter ist die Steigerung des „Umschreibenden Zuhörens“ in der Dimension zu verstehen, dass es auch die Empfindungen des Gesprächspartners erfasst. Auf den Punkt gebracht geht es darum, nicht nur auf der Sachebene (Zahlen, Daten, Fakten) mit eigenen Worten den Inhalt des Gesagten wiederzugeben, sondern gleichzeitig auch zu erkennen und anzusprechen, wie sich der Sprechende im Kontext der Sachinformation aktuell fühlt oder gefühlt hat. Dies impliziert, nicht nur auf das zu achten, was der Gesprächspartner sagt, sondern auch, wie er sich mitteilt (z.B. Tonlage, Modulation) und sich verhält (z.B. Mimik, Gestik).Ziel ist, nicht das Gesagte, sondern vielmehr das Gemeinte herauszuhören und auch „zwischen den Zeilen zu lesen„.

    Dabei können Ihnen folgende Fragestellungen behilflich sein:

    • Wie ist der sprechenden Person wohl zu Mute?
    • Was beschäftigt die sprechende Person gerade so sehr?
    • Was ist der sprechenden Person an dem Gesagten wirklich wichtig?

    Den Königsweg des Zuhörens bildet das „Aktive Zuhören“ deshalb, weil es nicht nur die Sachebene sondern auch die Selbstoffenbarungs-Ebene (Die Selbstoffenbarungsebene lässt uns etwas über die Person erfahren) berücksichtigt und anspricht.
    Das Zuhörverhalten ist voll und ganz auf den Gesprächspartner gerichtet; persönliche Wünsche, Meinungen und Ziele müssen in den Hintergrund treten.

    Dies ist das Fundament zu einer vertrauensvollen Beziehung zu Ihrem Gesprächspartner.

    Letztlich geben Sie damit Ihrem Gesprächspartner die Sicherheit, dass das, was er gesagt hat bei Ihnen „angekommen“ ist.

In Soziale Kompetenz 17 gibt es eine Zusammenfassung zu den  Varianten des Hörens.

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Varianten des Zuhörens #3 – Soziale Kompetenz 15

29.06.2009

Sozialkompetenz Die Steigerung vom „Ich verstehe – Zuhören“ zum „Aufnehmenden Zuhören“ und die damit verbundene erforderliche Aufmerksamkeit dem Gesprächspartner gegenüber soll heute um eine weitere Ausprägung des Zuhörens erweitert werden.

Die dritte Form des Zuhörens

Diese Form des professionellen empathischen  Zuhörens ist das „Umschreibende Zuhören„, welches schon einmal beim „Paraphrasieren“ Gegenstand eines zweiteiligen Blogs war. Hierbei gibt der Zuhörer das Gesagte mit eigenen Worten wieder und gestaltet dadurch aktiv in den Verlauf des weiteren Gesprächs.

Variationen des Zuhörens

  • Umschreibendes Zuhören (Paraphrasieren)
    Im Gegensatz zum wörtlichen Wiederholen wird beim Umschreiben das Gehörte mit eigenen Worten wieder gegeben.
    Das umschreibende Zuhören bietet dabei eine simple aber sicherste Möglichkeit, kommunikative Missverständnisse zu vermeiden und ein Gespräch trotzdem  interessant und flüssig zu führen. Durch die Umschreibung geben SIE Ihrem Gesprächsteilnehmer zu verstehen, dass Sie nicht nur zuhören, sondern auch das Relevante der Argumentation oder des Gesagten tatsächlich erfasst und verstanden haben.

    Die größte Herausforderung für SIE als Zuhöhrer besteht darin, bei der inhaltlichen Wiedergabe des Gehörten für den gegenwärtigen Moment die eigene Meinung, Bewertung, möglicherweise aufgetauchte Fragen sowie wohlgemeinter Ratschläge zurückzustellen.

    Das Ziel dabei ist, weniger die „Knackpunkte“ des Gehörten herauszustellen, als vielmehr zunächst die grundsätzlichen Ansichten des Gesprächspartners zu verstehen und ihm durch die Wiedergabe in den eigenen Worten zu signalisieren, ihm zugehört und ihn inhaltlich verstanden zu haben.

    Das Training des Umschreibenden Zuhörens ist ausgesprochen hilfreich, einen kommunikativen Konsens sicherzustellen und Missverständnissen präventiv zu begegnen.

    Dadurch, dass SIE sich auf die relevante Aussage Ihres Gesprächspartners konzentrieren und seine Gedanken auf den Punkt bringen, fördern Sie die Effektivität und Effizienz der gemeinsamen Gesprächsführung. Das wird von der Mehrzahl IHRER Gesprächspartner als zielführend und angenehm wahrgenommen.

    Folgende Einstiegsformulierungen sind für das umschreibende Zuhören hilfreich:

    „Ich habe verstanden, dass …?“,
    „Sie meinen, wenn …“,
    „Ich habe jetzt verstanden, dass sie …“,
    „Was Sie geäußert haben, fasse ich wie folgt auf, …“ oder
    „Wenn ich das richtig wahrgenommen habe, geht es Ihnen um …“.

    Solche Formulierungen beziehen sich dabei ganz und gar auf Gesagte Ihres Gesprächspartners.

In Soziale Kompetenz 16 geht es weiter mit dem vierten Teil von Varianten des Zuhörens.

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Varianten des Zuhörens #2 – Soziale Kompetenz 14

28.06.2009

Sozialkompetenz Heute folgt, wie im letzten Blog versprochen, die Fortsetzung der unterschiedlichen Formen des Zuhörens als Teil IHRES erfolgreichen empathischen Verhaltens. Das „richtige“ Zuhören ist ein Garnt für IHREN Soft Skills Erfolg durch Empathie im privaten und beruflichen Kontext – einer wesentlichen Sprosse auf der IHRER Karriereleiter.

Entdecke weitere Möglichkeiten des Zuhörens

Allein die Form des Zuhörens ist ein Baustein für eine sympathische Wahrnehmung Ihrer Persönlichkeit.
Partnerschaftliches Argumentieren und Diskutieren verlangt auch vom Empfänger eine aktive Beteiligung. Zuhören ist eine Form dieser aktiven Beteiligung.
Dabei nimmt man mit der Art, wie man zuhört, einen maßgeblichen Einfluss auf den Verlauf einer argumentativen Auseinandersetzung.

Zuhören in Varianten

  • Aufnehmendes Zuhören
    Im Vergleich zum „Ich verstehe – Zuhören“ stellt das „Aufnehmende Zuhören“ eine höhere Qualität des Zuhörens dar.

    Diese Form des Zuhörens bedeutet, die gesamte Aufmerksamkeit auf die Worte des Gesprächsteilnehmers zu richten. Hierzu gehört zunächst einmal das Schweigen, das in „Schweigen“ und „echtes Schweigen“ differenziert werden muss.

    Bei dem Aufnehmenden Zuhören ist das „echte Schweigen“ von Relevanz, bei dem die ungeteilte  Aufmerksamkeit auf den oder die Gesprächsteilnehmenden gerichtet ist. Wie groß diese Aufmerksamkeit ist, wird meist an dem erfolgten Blickkontakt bemessen. Der sprechenden Person in die Augen sehen, ohne sie anzustarren, gekoppelt mit dezentem Kopfnicken macht deutlich, das man aufnehmend zuhört.

    Bei der Beobachtung von Gesprächsteilnehmenden fällt oft auf, dass die Zuhörfloskeln wie ein Kopfnicken angewendet werden, jedoch der Blickkontakt nicht gehalten wird. Es kann auch vorkommen, dass sich die/der Zuhörende schon mit anderen Dingen beschäftigen, wie z.B. einen Brief unterschreiben, die Post sichten, und gleichzeitig die sprechende Person mit Floskeln am „Sprechen“ hält.
    Ob die zuhörenden Gesprächsteilnehmenden wirklich das Gesagte aufnehmen, d.h. gedanklich mitgehen, drücken die nonverbalen Zeichen wie Körperhaltung, Mimik und Gestik aus.

    Ein Kommentar, der dem Gesprächspartner „gegen den Strich geht“, ruft häufig ein Stirnrunzeln oder das Zusammenpressen der Lippen hervor; Erstaunen wird durch das Hochziehen der Augenbraunen ausgedrückt und Missfallen durch eine gerümpfte Nase wieder gegeben.

In Soziale Kompetenz 15 geht es weiter mit dem dritten Teil von Varianten des Zuhörens.

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Varianten des Zuhörens #1 – Soziale Kompetenz 13

27.06.2009

Sozialkompetenz Im heutigen Blogbeitrag möchte ich starten, SIE für die möglichen Varianten IHRES Zuhörens zu sensibilisieren. Das Wissen um die Differenzierung bei einem scheinbar so profanen Vorgang wie dem des Zuhörens innerhalb Ihres Kommunikationsprozesses schärft IHRE Empathie-Kompetenz weiterhin.

Entdecke die Möglichkeiten des Zuhörens

Empathie – Einfühlungsvermögen – eben das Gefühl, verstanden zu werden, hat auf auf die Mehrheit der Menschen eine geradezu sensationelle Wirkung. Besonders intensiv ist das in Konfliktsituationen und damit häufig einhergehendem interpersonellen Stressoren beobachtbar.
Dabei hat Empathie viel mit der Fähigkeit des richtigen Zuhören gemein!

Jetzt sollte IHNEN die Frage unter den Nägeln brennen „Was bitte ist  – RICHTIG?

Was dabei von Ihrem Gesprächspartner als „richtig“ verstanden wird, hängt vom persönlichen Ziel, der eigenen Positionierung zum Gesprächspartner sowie zum Thema selbst zusammen. Grundsätzlich ist es für das Verständnis des eigenen und von fremden Zuhörverhalten hilfreich, die folgenden vier Arten des Zuhören zu kennen und selbst wahrnehmen zu können.

Zuhören ist nicht gleich Zuhören

  • Pseudo-Zuhören („Ich verstehe – Zuhören“)
    Diese Ausprägung ist sozusagen zugleich die „unterste Schublade“ des „Zuhörens“, weil es dabei effektiv gar nicht um inhaltliches Zuhören und erst recht nicht um „Verstehen“ im emotionalen oder kognitiven Sinne geht.
    Vielmehr wir es als Einstieg in den eigenen Gesprächsbeitrag benutzt.

    Der Nutzen des Peudo-Zuhörens liegt darin, dass der Anwender schneller zu Wort kommen kann, indem er seinem Gesprächspartner glauben macht, ihn verstanden zu haben.

    Diese kommunikative  Strategie basiert auf der Erkenntnis, dass Gesprächspartner in der Regel so lange auf einem Punkt ausharren und ihn im Zweifel immer wieder von den verschiedensten Argumentationsrichtungen repetiert, bis sie das Gefühl haben, der andere hätte den Aspekt verstanden, ja besser sogar akzeptiert und verinnerlicht.

    Dieses „Ich verstehe – Zuhören“ wird als reine Floskel genutzt, um den Gesprächspartner das Wort schnellstmöglich zu entziehen um selbst schneller kommunikativ agieren zu können.

    Nonverbal wird dies häufig durch ein vermeintlich „zustimmendes“ Kopfnicken, leichtes Vorbeugen, Aufrichten und Luftholen flankiert, um ein unmissverständliches aber doch „höfliches“ Zeichen zu setzen, jetzt selbst zum Zuge und zu Wort kommen zu wollen.

    Bei dieser Variante des Zuhörens reden die Beteiligten in aller Regel völlig aneinander vorbei, gaukeln sich gegenseitiges Zuhören und Verständnis vor und speisen sich mit Worthülsen und Gemeinplätzen ab.

    Von aufrichtigem Zuhören nicht den Hauch einer Spur.

In Soziale Kompetenz 14 geht es weiter mit dem zweiten Teil von Varianten des Zuhörens.

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