Begeisterung ermöglicht gewaltiges Potential!

12.02.2016

Es scheint doch möglich!!! Intrinsische Motivation darf – NEIN! soll – gelebt werden!

Zumindest, wenn ich dem Artikel aus der Zeitschrift personalmagazin 10/15 über die Praktiken der Sparda-Bank München Glauben schenken darf.

Die intrinsische Motivation ist dabei die innere, aus sich selbst entstehende Motivation eines jeden Menschen: bestimmte Tätigkeiten macht man einfach gern, weil sie Spaß machen, sinnvoll oder herausfordernd sind oder einen schlicht interessieren.

Grundsätzlich geht es bei dem Personalentwicklungskonzept darum, dass jeder in einem Team, einer Abteilung exakt die Aufgaben bearbeiten darf, die ihm liegen und die er zugleich leidenschaftlich erledigt. Und genau darum geht es bei dem „Wundertool“ Energiebilanz dieser Bank.

Dieses Tool funktioniert ebenso simpel wie gut. Jedes Teammitglied unterteilt seine konkreten Tätigkeiten im Unternehmen in drei Kategorien:

  • Energiespender,
  • neutrale Aufgaben und
  • Energiefresser ein.

Allein die Bezeichnung klingt schon spannend. Wir allen kennen sie doch, diese Aufgaben/Tätigkeiten, bei denen wir ganz deutlich spüren, dass wir gefühlt nur so vor Energie trotzen. Es sind Aufgaben, die uns eben nicht als „Energievampire“ erscheinen, sondern uns sogar mit Energie zu versorgen scheinen.

Ebenso sind und uns die Aufgaben/Tätigkeiten gut vertraut, die uns enorme Kraft kosten, uns Energie geradezu „absaugen“. Es bedarf einer enormen Anstrengung, unseren inneren Schweinehund zu überwinden, um diese „Energiefresser“ überhaupt anzugehen.

Und dann sind da noch die Aufgaben/Tätigkeiten, die nicht unbedingt zu unseren „Lieblingen“ zählen, die aber andererseits auch nicht wirklich viel unserer Energie beanspruchen.

Nach der Kategorisierung stellt jedes Teammitglied seinen Kollegen die persönliche Bilanzierung vor. Nach erfolgter Präsentation wird geschaut, ob die Möglichkeit besteht, Aufgaben/Tätigkeiten eventuell miteinander zu tauschen.

Den einen kosten sie Energie, einem anderen spenden sie eventuell Energie. Dies ist stark von individuellen Werten, Stärken, Vorlieben, Ritualen und Talenten abhängig.

Bei der Sparda-Bank München werden derartige Energiebilanzen in regelmäßigen Abständen erstellt. Dies bietet die Chance zu weiterem wertvollen Optimierungspotential.

Bleibt nur noch die Beantwortung der Frage, die ihnen ganz gewiss seit Artikelbeginn unter den Nägeln brennt:
Was ist aber mit den Aufgaben/Tätigkeiten, die keinem Teammitglied wirklich Freude bereiten?

Antwort:
Dafür findet die betroffene Gruppe gemeinsam und partnerschaftlich eine Lösung. Die Praxis und die gemachten Erfahrungen mit der Energiebilanz dokumentieren, dass sie auch hierbei einen Nutzen stiften kann. Je mehr Gestaltungseinfluss die Mitarbeiter auf ihre Aufgaben haben, desto größer ist auch ihre Bereitschaft Kompromisse einzugehen.

Investieren Sie in Ihre Gestaltungskompetenz als Führungskraft – das nutzt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 27.10.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Personalentwicklung

erfolgreich kommunizieren = erfolgreich führen?

16.09.2015

Die Kommunikation ist wie der menschliche Pulsschlag für jede Form von Gemeinschaft. Egal ob im Job, im Alltag oder in der Partnerschaft.

Gute Kommunikation fördert gute Beziehungen –
so einfach ist die Welt!

Die eigentliche Herausforderung besteht aber in dem Anspruch an uns –  die Führungskraft – selbst.  Gute Kommunikation entsteht eben nicht von allein und ist auch kein Selbstläufer. Sie bedarf der ständigen Hege und Pflege und gleicht damit einem kontinuierlichen Prozess, an dem es ständig etwas zu werkeln gibt.

Das gilt für schnelllebige Systeme – wie unsere aktuelle Arbeitswelt –  im ganz besonders. In immer kürzerer Zeit sollen komplexe Aufgaben erfolgreich bearbeitet werden. Ohne einen regen Informationsaustausch, eine Abstimmung und Konsolidierung der Prozesse  sowie der Zusammenarbeit auf allen Ebenen einfach undenkbar. Es muss daher im Interesse der Führungskräfte liegen, dass die Kommunikation in Ihrem Einfluss- und Verantwortungsbereich über die Grenzen der Abteilung hinaus einer gelebten Hochkultur gleicht.

erfolgreich kommunizieren = erfolgreich führen!

Führungskräfte stehen enorm unter Zeit- und Erfolgsdruck! Das bedingt, dass sie sich – trotz guter Vorsätze –  ungenügend Zeit für die so relevanten Mitarbeitergespräche nehmen. Letztendlich ist aber Mitarbeiterführung eine der Primäraufgaben einer Führungskraft – und die erfolgt eben nun mal hauptsächlich via Kommunikation. Andererseits sind sie aufgefordert, wiederum ihre Vorgesetzten von Ihren Erfolgen, Ideen und umgesetzten Projekten Rapport zu erstatten oder noch anspruchsvoller – zu überzeugen. Natürlich punktgenau und in kürzester Zeit – aber das versteht sich ja von selbst.

Mitbarteiterjahresgespräche, Beurteilungen, Reklamationen, Budgetgestaltung, Präsentationen, … – alles landet bei Ihnen und erfordert das nötige Feingefühl und die Wahrung des Unternehmennutzens. Das nenne ich eine wirkliche Herausforderung!

Wir von jobperform® können Ihnen versprechen:
Das bekommen Sie hin, weil Sie es erlernen können!

Revolutionieren Sie Ihre Kompetenzen –
und werden Sie eine Führungspersönlichkeit

Der messbare und zugleich nachhaltige Erfolg Ihrer Kommunikation hängt maßgeblich von Ihrer Einstellung, Ihrem Geschick und Ihrer (Selbst-)Präsentation ab. Das ist kein Hexenwerk, sondern durch ein paar Faktoren bestimmbar:

  • Authentizität gewinnt:
    Wie Sie durch authentisches Handeln eine solide Basis der Einschätzbarkeit und damit des Vertrauens schaffen.
  • Die Power der Körpersprache:
    Wie Sie durch die „Übernahme“ des sprachlichen oder körpersprachlichen Selbstausdruck einer anderen Person zum Leader werden.
  • Den Gesprächspartner „lesen“:
    Wie Sie durch trainierte Beobachtung und Empathie ernennen, welche Reaktion die „erfolgsträchtigste“ ist.
  • Die Kraft der Argumentation:
    Wie die passende Abfolge von Worten Ihnen helfen, Ihre Botschaft klar und unmissverständlich zu positionieren.
  • Die angemessene Gesprächsführung:
    Wie Sie im Tagesgeschäft Führung Ihre Ziele konsequent und erfolgreich durchsetzen.
  • Beharrlichkeit lohnt sich:
    Wie Sie selbst in anspruchsvollen Gesprächssituationen die Kontrolle behalten.
  • Schlagfertigkeit:
    Wie Sie Angriffen oder Konfrontationen in aller Souveränität begegnen.

Dies sind nur einige kommunikative Elemente unserer hochschulzertifizierten Ausbildung zur Führungspersönlichkeit.

Investieren Sie doch in sich – das lohnt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis Hochschule Berlin SHB – begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung ab dem 11.02.2016 auf Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – gerade in der Kommunikation

Unsere Ausbildung unterstützt Sie in Lösungen:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

performance café

26.08.2015

performance

steht für Leistung. Café steht für Entspannung, Kommunikation mit anderen Menschen und Kurzweil.

Diese beiden scheinbar konträren Ansprüche verbinden wir im performance café. Lasen Sie uns kurz erklären, wie und verweilen Sie einen Augenblick.

jobperform hat nach Ansätzen gesucht, wie Sie Ihre Stärken reflektieren können. Wir sprechen Sie als Führungskraft an. Sie verfügen über Kompetenzen, Verantwortung und Ressourcen. Sie kennen Ihre Stärken.

Sind Sie sich schlüssig, wie diese Stärken von Ihren Mitarbeitern, Kollegen oder auch, wenn vorhanden, Vorgesetzten wahrgenommen werden? Um diese Wahrnehmung für Sie transparenter zu machen, haben wir das performance café mit einem lebendigen und gleichzeitig bedürfnisorientierten Spielrepertoire entwickelt.

Gespielt wird in diesen Kategorien:

  • Teamfähigkeit 
  • Kommunikation | Information             
  • Wahrnehmung             
  • Führung
  • Motivation          

Das performance café hat geöffnet! Genießen Sie:

  • Reflexion mit Spaß

  • Auflockerung? und hohen Erkenntniswert

  • Hohe Lerneffekt in kurzer Zeit

  • Gezielten Ausbau Ihrer Stärken

Hier ein kurzer Ausblick auf unseren nächsten Termin; 17.09.2015; Kategorie Teamfähigkeit:

Um Teamfähigkeit zu trainieren, bilden 3 Teams drei Unternehmen eines gemeinsamen Konzerns, die als Profit-Center arbeiten und ihre eigenen Strategien entwickeln. Beratungen und Verhandlungen werden geführt. Der Wettbewerb geht über zehn Runden, danach wird „bilanziert“ und analysiert, wodurch Entscheidungen wann und wie beeinflusst wurden. Spieldauer 90 min. Die Entwicklung von Strategien und Verhalten entscheidet über den Erfolg des Profit-Centers und des Gesamtunternehmens.

Wir freuen uns auf Sie im Schloß Benkhausen; Espelkamp!

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team; Studienzentrum der Steinbeis Hochschule Berlin
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

 

Wo sind Führungskräfte richtig aufgestellt?

17.08.2015

Lothar Matthäus äußerte sich sinngemäß einmal so:„ Weltklasse-Spieler sind dort aufzustellen, wo sie Weltklasse sind!“. Denn „kein Profi spielt gern auf einer anderen Position, wenn er in seiner Stammrolle auflaufen könnte“ ergänzt er – Lothar’s Worte haben mir sofort eingeleuchtet!

Wie sind Matthäus Worte in den Führungsalltag transferierbar?

Wie häufig habe ich in Unternehmen jedoch die Situation vorgefunden, dass Mitarbeiter zur Führungskraft (gemacht) werden, denen genau genommen jegliche Fähigkeit zur Führungskraft fehlt. Nichtsdestotrotz „stolpern“ eben diese Mitarbeiter auf dem Weg zur Führung voran oder werden von den jeweiligen Vorgesetzten auf diese „Spur“ gebracht. Die Folge ist, dass Sie fortan auf einer Position arbeiten, die weder ihren Fähigkeiten noch ihren Neigungen entspricht. Das ähnelt in gewisser Weise einer „Vergewaltigung“.

Konsequenzen aus fehlbesetzen Führungspositionen

Die Problematik, die aus einer derart fehlbesetzten Führungsposition resultieren kann, ist ebenso vielschichtig wie kostenintensiv.

Als Beispiel seinen genannt:

  • Generelle oder temporäre Unzufriedenheit der Führungskraft, die die in der Rolle Führungskraft nicht wiederfindet
  • Unzufriedenen Mitarbeiter, was der „schlechten Führungsarbeit“ geschuldet ist
  • Schlechtes Arbeits- und Abteilungsklima
  • Verschlechterung der Produktivität
  • Wahrnehmbarer Motivationsverlust (bis hin zur inneren Kündigung)
  • Verschlechterung der abteilungs- und bereichsübergreifenden Zusammenarbeit
  • Schwindende Loyalität dem Unternehmen gegenüber
  • Anstieg der Fehlzeiten

Menschen kommen zu Unternehmen – aber sie verlassen Vorgesetzte (Reinhard K. Sprenger)

Die oben benannten Beispiele skizzieren den Hintergrund der eigentlichen Problematik. Die eingangs erwähnte Äußerung von Lothar Matthäus erfährt in diesem Kontext eine besondere Relevanz für die Thematik. Wenn ein Unternehmen Mitarbeiterbindung wirklich ernst nimmt, dann kommt es nicht umhin, seine Führungskräfte auf allen Ebenen sehr sorgfältig zu rekrutieren und in die Verantwortung zu nehmen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Führung

Unsere Ausbildung hilft solche Fehler zu vermeiden:
Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit

 

Warum sich Vertrauen für Führungskräfte lohnt

29.03.2011

Mein Opa sagte immer: „Junge – das einzig Beständige im Leben ist der Wandel!“
Er nannte mich nie bei meinem Vornamen, sondern soweit ich mich erinnern kann eben immer nur Junge.

Wenn ich mal unterstelle, dass mein Opa mit dem Gesagten Recht hatte, dann sollten das die Führungskräfte unbedingt wissen und bei der Führung ihrer Mitarbeiter entsprechend berücksichtigen.

Warum?

Letztendlich erleben wir das doch alle jeden Tag im Job. Die Rahmenbedingungen für „unser Unternehmen“ verändern sich manchmal in atemberaubend kurzer Zeit. Das wiederum erfordert, dass sich die Führungskräfte und damit auch deren Mitarbeiter dem Wandel anpassen müssen – zumindest, wenn sie wettbewerbsfähig bleiben wollen. Oder auch einfach nur, um zu betriebswirtschaftlich akzeptablen Resultaten zu kommen.

Kontrolle ist gut – Vertrauen ist besser!

Erinnern Sie sich an den genialer Werbeslogan der Deutschen Bank aus dem Jahr 1996: „Vertrauen ist der Anfang von allem.“

Das gilt insbesondere für das notwendige Maß an Vertrauen zwischen Führungskräften und ihren Mitarbeitern, die sich dem erkannten Wandel stellen müssen. Dieses Vertrauen muss im beruflichen „Tagesgeschäft“ in einer Station immer wieder neu verdient und unter Beweis gestellt werden.

Gute Gründe für Mitarbeitervertrauen

  • Wandel im Stellenwert der Arbeit

    In den letzten Jahrzehnten ist ein deutlicher Umorientierung der Menschen weg vom Beruf als Lebensinhalt hin zu vermehrter Orientierung an Erholung, Freizeit und Spaß zu erkennen. Dabei stehen Werte wie Selbstverwirklichung, Weiterentwicklung und Lebensqualität ganz hoch im Kurs – und das gilt nicht nur für die Zeit außerhalb des Jobs. Unserer Erfahrung nach streben immer mehr Mitarbeiter auch im Job danach, als kompetente Partner auf Augenhöhe zu gelten, die sich entfalten und verwirklichen wollen.

    Elementare Voraussetzung für die Umsetzung dieses Strebens ist: „Führungskräfte müssen in den Mitarbeiter vertrauen!“

  • Wandel der Rahmenbedingungen
    Um Potenzen schneller hat sich die Technologie und die Prozesse in Unternehmen gewandelt und damit eine Anpassung der Tätigkeitsfelder erfordert. Mühsam erworbenes Fachwissen hat eine immer kürzere Halbwertszeit – der Begriff des „Lebenslanges Lernen (LLP)“ hat sich längst etabliert. Auch die Fachkompetenz der Führungskräfte unterliegt diesem rasanten Schwund. Damit ist die Führungskraft nur noch unzureichend in der Lage, gesetzte unternehmerische Ziele ohne das Fachwissen und den „good will“ der Mitarbeiter zu stemmen.Der gegenwärtig akute Mangel an Fachkräften verursacht einen gigantischen Wertschöpfungsverlust. Bei entsprechender Knappheit gewinnt der Begriff der Mitarbeiterbindung deutlich an Bedeutung. Das Vertrauen in Unternehmen wird für Bewerber und vorhandene Mitarbeiter immer wichtiger.“Menschen kommen zu Unternehmen, aber sie verlassen Vorgesetzte!“
    (Reinhard K. Sprenger)
  • Wandel der Führungsaufgaben und Zuständigkeitsbereiche
    Viele Führungskräfte beklagen die Tatsache, dass sie für  immer mehr Mitarbeiter und Bereiche zuständig sind. Das wiederum hat zur Folge, dass selbst die wohlwollenste Führungskraft nicht allen Mitarbeitern das gleiche Maß  an Aufmerksamkeit und Betreuung   zukommen lassen kann. Die Konsequenz daraus ist, dass die Führungskraft den Zeitaufwand für Anweisungen und erforderliche Kontrollen auf ein absoluten Minimum reduzieren und in die Kompetenz und Zuverlässigkeit seiner Mitarbeiter vertrauen muss.

Was ist Ihr Profit?

Ihr Vertrauen in den Mitarbeiter wird mehrfach belohnt:

  • Es schafft zwingend benötigte Entlastung für Sie
  • Freiräume für relevante Aufgaben sind möglich
  • Förderung der Mitarbeiterentwicklung
  • Die Qualität der Bewerber wird durch ein gutes Firmenimage gesteigert

Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten ist daher durchaus eine zeitgemäße Führungsaufgabe.

Danke Opa für die weisen Worte, die übrigens von Friedrich Engels einem deutschen Politiker, Unternehmer, Philosoph und Historiker stammen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade beim Vertrauen.

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Positionierung der Empathie in den Soft Skills – Soziale Kompetenz 09

23.06.2009

Sozialkompetenz Den Fokus des heutigen Blogs bildet die Positionierung des Empathie-Segments – des Einfühlungsvermögens – in die übergeordnete Soft Skills Struktur.

Generell sind diverse Modelle für die Strukturierung der Soft Skills denkbar.

Soft Skills als Modellbau

Aufgrund der geradezu elementaren Bedeutung von Empathie für die Wirkung und die Erfolgssicherung IHRER Kommunikationsfähigkeit und IHRER sozialen Interaktionen im beruflichen und privaten Kontext finden Sie sie in folgenden Kompetenzfeldern wieder:

  • Soziale Kompetenz
  • Kommunikative Kompetenz
  • Personale Kompetenz

Die Empathie, so wie ich sie in den vergangenen fünf Blogbeiträgen beschrieben habe, ist sozusagen eine unabdingbare Kernkompetenz im Umgang mit anderen Menschen zu jeder Gelegenheit und in jedem erdenklichen Umfeld. Dies liegt primär daran, dass die Fähigkeit zu kommunizieren von der Mehrheit der Menschen als wichtigster Faktor sozialer Beziehungen empfunden wird.
Nicht umsonst werden Männer mit dieser „Gabe“ von Frauen besonders geschätzt!

Optimierungspotential

Bei entsprechendem Empathie-Training ergibt sich fast zwangsläufig deutlich weniger soziales Konfliktpotential durch

  • Minimierung der Missverständnisse,
  • Reduktion des kommunikativen Eskalationspotentials sowie eine
  • schnellere Wahrnehmung der vom Gesprächspartner angestrebten kommunikativen Ziele.

Die Umsetzung erfolgt dabei durch mehr Akzeptanz und Relevanz Ihrer Person wegen Ihres empathischen Verhaltens, indem Sie gemäß der Situation und der Perspektive des Anderen argumentieren, weil Sie dessen gegenwärtige Standpunkt verstehen.

In dem selben Umfang, wie sich durch Ihr Einfühlungsvermögen Ihre Kommunikationsstruktur verbessert wird (kommunikative Kompetenz), verbessert sich in der Regel auch die Beziehung der Kommunikations- bzw. Interaktionspartner untereinander (soziale Kompetenz).

Die Schnittmenge zur personalen Kompetenz besteht vor allem in methodischen Ansätzen, d.h. trainierbaren Techniken, die das Verständnis der anderen Position, der anderen Situation, der anderen Perspektive helfen weiterzuentwickeln.

Empathie und Schnittmengen

Relevante Empathie-Schnittmengen sowohl  für die berufliche als auch die private Karriere bestehen primär zu den folgenden Soft Skills:

  • Motivationsvermögen
  • Konfliktkompetenz
  • Kritikkompetenz
  • Kommunikative Sensibilität (verbal/nonverbal)
  • Intra- und Interkulturelle Kompetenz

In Soziale Kompetenz 10 dreht es sich um die Mengenlehre und Empathie.

Toll, dass Sie wieder hier sind und herzlich Willkommen beim
jobperfom® Blog Workshop [Soziale Kompetenz]!

Erfolgsfaktor Empathie #5 – Soziale Kompetenz 08

22.06.2009

Sozialkompetenz Wenn SIE ihren Empathie-Karriere-Faktor durch Training weiterentwickeln wollen, so können Sie das primär in drei Segmenten nachhaltig betreiben.

Sie wissen ja – „Vor den Erfolg haben die Götter den Schweiß gesetzt“ – das gilt auch  für IHR Empathie-Training.

Empathie Triade

  • SIE können Ihre Kompetenz verbessern, Ihren Mitarbeitern, Kollegen, Vorgesetzten und Kunden aktiv zuzuhören sowie deren Motive und Werte in Erfahrung zu bringen.
  • SIE können Ihre Wahrnehmung bezüglich der nonverbalen Kommunikation Ihrer Mitmenschen schärfen.
  • SIE können sich Klarheit  über Ihre möglichen Wahrnehmungs- und Beurteilungsfehler verschaffen um diese zukünftig zu vermeiden.

Im Detail geht es dabei oftmals um das Erlernen nützlicher „kommunikativer Strategien“ wie zum Beispiel dem Erlernen von „Aktivem Zuhören“, dem Erlernen bestimmter Fragetechniken und dem Wissen um Typologien.

Typologien – was ist das?

Typologien, Profile, Präferenzmodell, Persönlichkeitsmerkmale – viele Namen, für eine „Sache“.

Unter Typologien verstehen wir Modelle über Menschen – nicht mehr und nicht weniger!

Im Grunde genommen geht es dabei um Spezifizierung von Menschen in bestimmte, differenzierbare Kategorien nach körperlicher, charakterlicher, verhaltensmäßiger oder anderen zu Grunde gelegten Merkmalen.
Diese können zu einen tief verwurzelt sein – aber sie sind jedoch auch einer willentlichen Veränderung, und damit einer persönlichen Weiterentwicklung, zugänglich.
Wichtig dabei ist der Erkenntnis, dass diese Merkmale dabei nie die „Wahrheit“ sondern lediglich eine Hilfe bei der Einschätzung von Menschen sind.
Das bedeutet, jede Typologie verfügt über einen konzeptionellen Filter, und ermittelt daher auch immer nur ein Fragment der Realität.
Ein ganz relevanter Aspekt der Empathie ist letztendlich die häufig zitierte Menschenkenntnis. Diese wächst mit den gemachten Erfahrungen – leider nicht immer mit dem Lebensalter.

Erinnern Sie sich bitte daran, SIE werden in der Regel als „sozial kompetent“  und sympathisch wahrgenommen, wenn Sie sich auf den Anderen als Mensch und dessen Sorgen, Ängste, Nöte und sonstigen Emotionen ehrlich „einlassen“ wollen und können.

In Soziale Kompetenz 09 geht es um die  Positionierung der Empathie in den Soft Skills.

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jobperfom® Blog Workshop [Soziale Kompetenz]!

Erfolgsfaktor Empathie #4 – Soziale Kompetenz 07

21.06.2009

Sozialkompetenz Den heutigen Fokus bilden, wie im letzten Blog schon angekündigt, zwei Gruppen von Menschen mit häufig wahrnehmbaren Empathie-Defizite. Wobei manchmal auch der Verdacht aufkommt, dass diesen Gruppen der Nutzen von empathischen Verhalten vollkommen unbekannt oder schlichtweg „wurscht“ ist.

Empathie-Defizit gefährdete Gruppen

Zur ersten Gruppe zähle ich jene Führungskräfte, die ihre „Amts“-Autorität“ primär durch ihre formale Führungsrolle, ihrem daraus resultierenden sozialen Status und der betrieblich legitimierte Macht durchsetzen. Diese nutzen in der Regel eher, die ihnen zur Verfügung stehenden Belohnungs- und Sanktionierungsmechanismen, anstatt sich ernsthaft mit Empathie beschäftigen zu wollen.

Die zweite potenzielle Risikogruppe von Menschen und Mitarbeitern, in denen sich regelmäßig besondere Defizite im Bereich der Soft Skills im Allgemein und im Bereich der Empathie im Speziellen ausmachen lassen, besteht aus überwiegend technisch orientierten Menschen, wie Meister, Techniker und Ingenieure. Diese Zielgruppe definiert sich häufig ausschließlich über ihre Fachkompetenz, den erforderlichen techn. Fortschritt und harte technische ggf. noch über ebenso harte betriebswirtschaftliche Faktoren, welche für sie primär erfolgsbestimmend sind.

Die empathische Erkenntnis

Je nach Ausprägung tendieren einige dazu, die Bedeutung und Wirkung von Soft Skills einfach langanhaltend zu leugnen, andere wiederum erkennen früher oder später, dass ausschließlich ihre Fachkompetenz allein in einem ganzheitlichen Kontext nicht den alleinig Ausschlag gebende Faktor für Erfolg und Zufriedenheit im Berufsleben bilden kann.

Je mehr diese Erkenntnis zur Gewissheit wird, umso eher beginnen auch diese Gruppe zu lernen, Empathie in ihrem sozialen Kontext durch antrainierte hilfreiche mentale Veränderungen und dem gezielten Einsatz passender Techniken (Soft Skills) für ihren angestrebten beruflichen oder privaten Erfolg zu nutzen.

In Soziale Kompetenz 09 geht es weiter mit dem Erfolgsfaktor Empathie.

Toll, dass Sie wieder hier sind und herzlich Willkommen beim
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Erfolgsfaktor Empathie #3 – Soziale Kompetenz 06

20.06.2009

Sozialkompetenz Empathie – die Kunst dem Anderen aktiv zuzuhören, Ihn zu verstehen und dabei stets dessen emotionale Situation inklusive dessen Gedanken und Weltbild in den den jeweiligen sozialen Kontext einzubeziehen – erscheint vielen zunächst als eine schier unlösbare Aufgabe.

Unlösbar – NEIN!
Anspruchsvoll – JA!

Verstehen SIE Empathie als eine persönliche Herausforderung mit dem Ziel, in IHREM privaten und geschäftlichen Umfeld als ein kompetenter sympathischer Mensch wahrgenommen zu werden.

Empathie erfordert Verständnis

Was so simpel kling impliziert aber im entscheidenden Augenblick zum Beispiel Verständnis für

  • individuelle Eitelkeiten,
  • persönliche Steckenpferde und
  • bestimmte Verhaltensweisen wie
  • Profilierungssucht,
  • Besserwisserei,
  • Rechthaberei,
  • Überheblichkeit und ähnlichen „Unerquicklichkeiten“ zu haben.

Dabei ist empathisches Verhalten lediglich als Toleranz zu werten und nicht zwangsläufig als Akzeptanz!

Obgleich es im Sinne von Einfühlungsvermögen und der Wahrnehmung Ihrer Empathie durch den Anderen schon Sinn macht, dass SIE „verstehen“ oder „zu verstehen versuchen“, über welche Motivatoren der andere verfügt bzw. was ihn geprägt hat.

Empathie – NEIN danke!

Empathie fehlt signifikanter weise auffallend häufig bei zwei Gruppen von Menschen, die kontinuierlich der Meinung sind, auf empathisches Verhalten in Gänze verzichten zu können.

In Soziale Kompetenz 08 geht es um diese Gruppen und natürlich weiter mit IHREMErfolgsfaktor Empathie.

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Erfolgsfaktor Empathie #2 – Soziale Kompetenz 05

19.06.2009

Sozialkompetenz Die Begrifflichkeit Empathie leitet sich aus dem griechischen Wort „empathia“ für Einfühlung ab.

Gemeint ist damit IHRE Fähigkeit, sich in die emotionale Situation, die Gedankenwelt und das Weltbild (Perspektive und Sichtweise) eines anderen einzufühlen bzw. hineinzuversetzen.

Empathie impliziert dabei aber auch, Gedanken und Gefühle des Anderen weitestgehend zu erkennen und jegliche Interpretation auf dessen Weltbild und Glaubensgrundsätze zu beziehen.

Empathie – die Kunst zuzuhören und zu verstehen

Genau hier liegt der Hase im Pfeffer!

Es geht nicht darum, die Gedanken, Aussagen und Emotionen des Anderen aus der persönlichen Perspektive oder einer pseudo-rationalen und damit vermeintlich objektiven Sichtweise zu werten, sondern zu versuchen zu verstehen, was den Anderen aus seinem Modell der Welt und Erfahrungen heraus zu bestimmten Handlungen und Ansichten bewegt. Es geht eben darum empathisch zu wirken.

Empathie ein elementares Soft Skills Element!

Wer für die Wünsche, Sorgen und Gefühle anderer Menschen unerreichbar scheint ist, wird allgemein als „sozial inkompetent“ wahrgenommen.
Wer aktiv zuhören kann, seine Gesprächspartner respektiert und sich empathisch verhält, wird hingegen als  „Sympathieträger“ erlebt.
Praktizierte Empathie mach auf Dauer erfolgreich und zwar nicht nur im Job, sondern auch im Privatleben.

Ein Defizit an Empathie hingegen kommt in der Wahrnehmung vieler Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte und Kunden einem Mangel an Menschlichkeit gleich.

Bitte verstehen Sie dabei Empathie nicht als reine „Seelsorge“ am Mitmenschen, das würde dem empathischen Verhalten nicht gerecht.  Empathie erstreckt sich vielmehr auf das weite Feld von „Verständnis„.

Ich wünsche mir, das für SIE der Nutzen von empathischem Verhalten in jedem Kontext immer konkreter wird.

In Soziale Kompetenz 06 geht es weiter um das Karrieretool Erfolgsfaktor Empathie.

Toll, dass Sie wieder hier sind und herzlich Willkommen beim
jobperfom® Blog Workshop [Soziale Kompetenz]!

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