Begeisterung ermöglicht gewaltiges Potential!

12.02.2016

Es scheint doch möglich!!! Intrinsische Motivation darf – NEIN! soll – gelebt werden!

Zumindest, wenn ich dem Artikel aus der Zeitschrift personalmagazin 10/15 über die Praktiken der Sparda-Bank München Glauben schenken darf.

Die intrinsische Motivation ist dabei die innere, aus sich selbst entstehende Motivation eines jeden Menschen: bestimmte Tätigkeiten macht man einfach gern, weil sie Spaß machen, sinnvoll oder herausfordernd sind oder einen schlicht interessieren.

Grundsätzlich geht es bei dem Personalentwicklungskonzept darum, dass jeder in einem Team, einer Abteilung exakt die Aufgaben bearbeiten darf, die ihm liegen und die er zugleich leidenschaftlich erledigt. Und genau darum geht es bei dem „Wundertool“ Energiebilanz dieser Bank.

Dieses Tool funktioniert ebenso simpel wie gut. Jedes Teammitglied unterteilt seine konkreten Tätigkeiten im Unternehmen in drei Kategorien:

  • Energiespender,
  • neutrale Aufgaben und
  • Energiefresser ein.

Allein die Bezeichnung klingt schon spannend. Wir allen kennen sie doch, diese Aufgaben/Tätigkeiten, bei denen wir ganz deutlich spüren, dass wir gefühlt nur so vor Energie trotzen. Es sind Aufgaben, die uns eben nicht als „Energievampire“ erscheinen, sondern uns sogar mit Energie zu versorgen scheinen.

Ebenso sind und uns die Aufgaben/Tätigkeiten gut vertraut, die uns enorme Kraft kosten, uns Energie geradezu „absaugen“. Es bedarf einer enormen Anstrengung, unseren inneren Schweinehund zu überwinden, um diese „Energiefresser“ überhaupt anzugehen.

Und dann sind da noch die Aufgaben/Tätigkeiten, die nicht unbedingt zu unseren „Lieblingen“ zählen, die aber andererseits auch nicht wirklich viel unserer Energie beanspruchen.

Nach der Kategorisierung stellt jedes Teammitglied seinen Kollegen die persönliche Bilanzierung vor. Nach erfolgter Präsentation wird geschaut, ob die Möglichkeit besteht, Aufgaben/Tätigkeiten eventuell miteinander zu tauschen.

Den einen kosten sie Energie, einem anderen spenden sie eventuell Energie. Dies ist stark von individuellen Werten, Stärken, Vorlieben, Ritualen und Talenten abhängig.

Bei der Sparda-Bank München werden derartige Energiebilanzen in regelmäßigen Abständen erstellt. Dies bietet die Chance zu weiterem wertvollen Optimierungspotential.

Bleibt nur noch die Beantwortung der Frage, die ihnen ganz gewiss seit Artikelbeginn unter den Nägeln brennt:
Was ist aber mit den Aufgaben/Tätigkeiten, die keinem Teammitglied wirklich Freude bereiten?

Antwort:
Dafür findet die betroffene Gruppe gemeinsam und partnerschaftlich eine Lösung. Die Praxis und die gemachten Erfahrungen mit der Energiebilanz dokumentieren, dass sie auch hierbei einen Nutzen stiften kann. Je mehr Gestaltungseinfluss die Mitarbeiter auf ihre Aufgaben haben, desto größer ist auch ihre Bereitschaft Kompromisse einzugehen.

Investieren Sie in Ihre Gestaltungskompetenz als Führungskraft – das nutzt immer!

Wir – als Studienzentrum der Steinbeis-Hochschule Berlin SHB
begleiten und unterstützen Sie auf Augenhöhe bei Ihrer Ausbildung zur Führungspersönlichkeit“ ab dem 27.10.2016 im Schloss Benkhausen.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team
[der Mensch macht’s!] – speziell in der Personalentwicklung

Change Management – Herausforderung für die Führung

10.02.2014

Ein Blogbeitrag in Kooperation mit Antonia Anderland

Veränderungszeiten in Unternehmen sind große Chancen, aber auch Zeiten der Verunsicherung. Stabilität entsteht erst nach einer Phase der Neuorientierung, die sorgfältig vorbereitet sein will. Unterstützung durch erfahrene Fachleute verringert nicht nur die Gefahr von Strategiefehlern, sondern erhält auch das Commitment von Kunden und Mitarbeitern.

Change Management ist ein Erfordernis für viele verschiedene Unternehmenssituationen, die anspruchsvolle Aufgaben stellen:

  • Meisterung des Kulturwechsels
  • Integration neuer Führungskräfte
  • Umstrukturierung von Bereichen und Teams
  • Erneuerung von Vision und Unternehmenszielen
  • Neuorientierung auf Unternehmenswerte
  • Kommunikation des Change auf allen Ebenen
  • Implementierung neuer Prozesse

Auslöser für nötig werdendes Change Management sind z.B.

  • Unternehmensnachfolgen und Fusionen
  • Personalwechsel
  • Sinkende oder steigende Produktivität
  • sich verschärfender Wettbewerb
  • Konflikte rund um Strategie und Führung

Knackpunkt „Kommunikation“

Eine der größten Klippen dabei ist die Kommunikation. Change und was er bedeutet, so eine der Lehrmeinungen, muss zunächst einmal von oben nach unten kommuniziert werden, in unmissverständlicher Form. Ebenso wichtig ist aber, die beteiligten Anspruchsgruppen mitzunehmen in einen notorisch herausfordernden und von Durststrecken geprägten Prozess.

In vorderster Linie sind es die Mitarbeitenden, ohne deren aktive Solidarisierung mit den Zielen des Veränderungsprojekts kein effektiver Change gelingen wird. Belegschaften und Mitarbeitervertretungen, aber auch Kunden, Aufsichtsräte und Aktionäre begleiten Change mit hochkritischer Wachsamkeit. Kommunikative Fehler, die in den Frühphasen gemacht werden, zerschlagen viel Porzellan. Eine ständige Gratwanderung ist zu meistern zwischen der zügigen Implementierung neuer Abläufe und der Berücksichtigung der Belastungsgrenzen im Unternehmen. Eine geradezu gigantische Aufgabe für die Mitarbeitermotivation entsteht aus dem Umstand, dass kaum ein Change-Prozess schnell und rückschlagslos verläuft. Die Mannschaft auch in Talsohlen bei der Stange zu halten, ist daher von extremer Wichtigkeit für den langfristigen Erfolg von Veränderungsprojekten.

Werte als Anker im Sturm

Unternehmen bekommen von Belegschaften oft vorgeworfen, Veränderung allein profitgetrieben zu forcieren. Um dem gegenzusteuern, ist von Bedeutung, eine wertebasierte Vision zusammen mit einem neu gefassten Leitbild und definierten Führungsstandards zu kommunizieren – was voraussetzt, eine solche überhaupt zu haben. Viel zu oft betrachten Unternehmen eine mitreißend formulierte und aktiv gelebte Vision als Kürübung und unterschätzen, wie interessiert, ja geradezu hungrig Mitarbeitende nach Austausch über solche Richtwerte sind.

Werte und Führungsstandards, die gelebt werden, prägen als mächtige Faktoren die Unternehmenskultur. Mitarbeiterzufriedenheit misst sich sicher u.a. auch am befriedigenden Verhältnis von Lohn und Arbeit, aber Einverständnis mit der ethischen Grundhaltung des Unternehmens, begeistertes Mittragen von Zielen und Stolz auf gemeinsame Erfolge schafft genau die Identifikation mit dem Unternehmen, die unerlässlich ist für gelingenden Change. Zumindest die wichtigsten Schlüsselfiguren in Teams sollten als „Veränderungsbotschafter“ gewonnen werden, die den Kontakt zwischen „oben“ und „unten“ vitalisieren und sicherstellen, dass wesentliche Bedürfnisse gehört werden. Zusammen mit ihnen kann glaubhaft eine neue Kultur entstehen, die ihre Versprechen hält.

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform®-Team

[der Mensch macht’s!] – extrem in Change Prozessen.

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Einzigartig in Deutschland!

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Wie motiviere ich einen Eisbären

04.05.2010

Es war einmal ein Zoo. Alle Tiere waren in engen Käfigen eingesperrt. Nur wenige Quadratmeter zum Hin- und Herlaufen. Tiere im Schaukasten. Ein alter Zoo – wie im letzten Jahrhundert. Eines Tages übernahm ein neuer, junger Zoodirektor die Leitung des Zoos. Er war voll des guten Willens und voller Bewunderung für alle Tiere.

Bereits am ersten Tag, bei einem Rundgang durch seinen Zoo,  sah er den Eisbären in seinem Käfig. 5 mal 4 Meter Auslauf. Ein großer, kräftiger Eisbär. Offensichtlich noch mit ungebrochener Lebenskraft. Auf und ab. Hin 5 Meter. Wendung. Zurück 5 Meter. Auf und ab. In rhythmischer Gleichmäßigkeit. Bei jeder Wendung ein dröhnendes Grollen. Furcht erregend schön. Doch der Zoodirektor hatte Mitleid mit diesem stolzen Tier. Diese prächtige Vitalität, eingesperrt auf 20 Quadratmetern.

Also beschloss er, ein großes Freigehege bauen zu lassen. Mit Felsen zum Klettern und sonnen und mit Wassergräben zum Schwimmern und Tollen. Das Geld war nach anfänglichen Schwierigkeiten bald aufgebracht. Die Bauarbeiten konnten beginnen. Der Zoodirektor fieberte mit wachsender Spannung auf den Tag, an dem der Eisbär aus seinem engen Verließ in das große Freigehege springen würde. Ihm schien es gar, dass der Eisbär von Zeit zu Zeit neugierig dem Schaffen und Treiben der Bauarbeiter von seinem Käfig aus zuschaute.

Dann kam endlich der monatelang heiß ersehnte Tag. Viele, alle waren eingeladen, beim großen Ereignis dabei zu sein. Die lokalen Politiker aller Parteien ließen es sich nicht nehmen, die Wichtigkeit des Ereignisses durch ihre Anwesenheit zu unterstreichen. Ebenso die Bischöfe beider großen Konfessionen. Die Journalisten der Lokalblätter und sogar zweier überregionaler Blätter warteten mit ihren Fotografen auf sensationelle Bilder. Zoodirektor, Bürgermeister und Bischöfe hielten ihre kurzen, aber besinnlich schönen Reden. Dachten doch auch alle an die neue Attraktion der Stadt, die sicherlich viele Touristen anlocken würde – und damit auch Geld.

Dann endlich, kam der große Augenblick.

Der Tierarzt des Zoos nahm ein Gewehr und schoss dem Eisbären eine Ampulle mit Betäubungsmittel in den Pelz. Nach einer halben Minute schlief der Eisbär fest. Die Bauarbeiter hatten genügend Zeit, die Gitterstäbe des alten Käfigs auszubauen und wegzutragen. Der Eisbär lag im Freien.

Alle warteten nun darauf, dass der Bär aufwacht, aufspringt und in das Gelände läuft, um es in Besitz zu nehmen. Der Bär wacht auf. Reckt sich. Schreit dröhnend, so dass jederman erschrickt und das animalische Verhalten bewundert. Jetzt, jetzt muss er doch endlich los laufen! Alle halten gespannt ihre Händer zum Klatschen und ihre Münder zum Jubeln und Aufschreien bereit.

Doch – der steht auf und nimmt seinen Trott wieder auf: 5 mal 4 Meter. Hin 5 Meter. Wendung. Zurück 5  Meter. Auf und ab. In rhythmischer Gleichmäßigkeit. Bei jeder Wendung ein dröhnendes Grollen. Furcht erregend schön. (Change Management, Reiner Czichos)

Wie motiviere ich meine Mitarbeiter

Motivation bezeichnet das auf emotionaler bzw. neuronaler Aktivität (Aktivierung) beruhende Streben nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten. (Wikipedia)

Legen wir diese Definition zugrunde, wird die engagierte Führungskraft nicht umhin kommen, sich mit der Persönlichkeit seiner Mitarbeiter und deren Zielsetzungen auseinander zu setzen.

In einem Training wurde uns mal folgendes berichtet: „Ich habe einen kompetenten, intelligenten  Mitarbeiter, den ich unbedingt zum Meister ausbilden lassen will. Leider konnte ich ihn bis jetzt noch nicht dazu bewegen, obwohl die Ausbildung nahezu kostenfrei für ihn ist.“

Ja, komisch, werden Sie jetzt vielleicht sagen.
Und das in der Zeit des „lebenslangen Lernens“.

Diese Führungskraft hatte nicht berücksichtigt, dass der Mitarbeiter sich in einer entscheidenden Phase seines Lebens befindet, der Familiengründung mit Hausbau und demzufolge seine Zeit lieber mit seiner Familie verbringen möchte als mit Meisterschülern – eben anderen Zielen folgt.

Wie kann diese Führungskraft den Mitarbeiter jetzt trotzdem für die Meisterausbildung motivieren?

Antwort: Indem dessen private Lebensumstände und Zielsetzungen in das Ausbildungskonzept und die Ausbildungszeiten einbezogen werden.

Und der Eisbär?

Veränderung bedeutet den Verlust von Sicherheit. Den Eisbären zu motivieren kann also bedeuten, ihm Schritt für Schritt in die Sicherheit zu bringen – es sei denn – der Eisbär findet es super auf und ab zu laufen – muss es ja auch geben, oder?

Mit herzlichem Gruß,
Ihr jobperform Team

[der Mensch macht’s!] – gerade in der Motivation

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